Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/13438 K.2018/13445

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının maaşlarının tam ve düzenli ödenmediğini, işverene tam ve düzenli ödeme yapılmasını talep ettiğinde işten kovulduğunu, iş sözleşmesine haksız bir şekilde son verildiğini, davalının muhasebecisinin tazminat ve maaşlarının ödeneceği vaadi ile davacıya bir takım belgeler imzalattığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı/karşı davacı vekili, davacı/karşı davalının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, istifa ettiğini bu sebeple ihbar tazminatı talep ettiklerini belirterek davacının davasının reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, taraflar süresinde temyiz etmiştir.

1-Taraflar arasında iş sözleşmesinin istifa dilekçesi ile sonlandırılıp sonlandırılmadığı uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, dosyaya sunulan davacının el yazısı ile yazılmış ve imzalanmış 15/07/2014 tarihli dilekçede, “kendi isteğimle 15/7/2014 tarihinde işten ayrılacağımı bildirip gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.” şeklinde beyanı söz konusudur.

Yargılama aşamasında davacı asil istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını, ödenmeyen alacaklarını işverenden talep ettiğini, istifa ettiği takdirde alacaklarının ödeneceği söylenerek istifa dilekçesi, ibraname imzalatıldığını beyan etmiş, dinlenen işverenle arasında herhangi bir husumeti olmayan davacı tanığı da davacının iddiasını doğrulamıştır.

Dava dilekçesinde de, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini belirtmiş olup, dosya içerisindeki deliller ve davacı tanığı beyanı, ayrıca istifa dilekçesinde herhangi bir sebep bildirilmemesi de dikkate alındığında iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği, istifa dilekçesinin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı talebinin de kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, her ne kadar mahkemece sendikadan yapılan emsal ücret araştırması esas alınarak sonuca gidilmişse de, davacının sendikalı olup olmadığının belli olmadığı, yeterli araştırma yapılmaksızın ücretin tespit edildiği anlaşılmıştır. İşçinin meslek unvanı, meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi isabetsizdir.

3-Taraflar arasında fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına uygulanan takdiri indirimin oranı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının uzun bir süre için hesaplanması, işçinin çalışma süresi içerisinde hastalık, izin, mazeret gibi sebeplerle fazla çalışma yapmadığı günler bulunduğu kabul edilerek Yargıtayca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili miktarına göre takdir edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının bulunduğu kabul edilerek hesaplanan tutarlar üzerinden mahkemece gerekçe göstermeden %50 ve %40 oranında takdiri indirim yapılarak fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri hüküm altına alınmıştır. Yapılan indirim oranı hakkın özünü etkileyecek oranda yüksek olup, dayanağı da gösterilmediğinden mahkemece fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden yapılan takdiri indirimin fahiş olduğu dikkate alınarak hesaplanan tutarlar üzerinden %30'dan aşağı olmamak üzere daha uygun bir takdiri indirim yapılarak söz konusu alacaklar hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç: