Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/13543 K.2018/13323

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 21.10.2004 tarihinde çalışmaya başladığını, bu çalışmasının 18.02.2008 tarihine kadar sürdüğünü, davalı işverence iş akdinin haksız feshedildiğini ve hizmet akdi feshedilirken her türlü haklarını aldığına dair kendisine belge imzalatıldığını ve haklarının ödeneceğinin söylenerek istifa dilekçesi alındığını ve sonrasında hiç bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, imzalı bordrolar karşısında davacının başkaca bir hak ve talepte bulunamayacağığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında...sözleşmesinin feshi ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da...sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin ... tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı...akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, hizmet akdi feshedilirken haklarının ödeneceği belirtilerek istifa dilekçesi alındığını sonrasında kendisine ödemede bulunulmadığını ileri sürmüş olup, davalı iş akdinin davacının istifası nedeniyle sona erdiğini belirtmiştir.

Mahkemece, davacının istifasının elinden para ödeme vaadi ile iradesi dışında muvazaa ile alındığına dair dosyada delil olmamakla birlikte, davacının genel tatil ücret alacağının olduğu tespit edildiğinden ve genel tatil ücreti işveren tarafından süresinde ödenmediğinden, ayrıca iş akdini haklı sebeple fesih imkanı olan ve davalı işyerinde dört yıla yakın çalışan davacının haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gidebileceği halde istifa etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçeleriyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Dosya kapsamında, 18.02.2008 tarihli davacının el yazısı ile yazıp imzalanmış istifa dileçesi mevcut olup, dilekçede "Şirketiniz nezdinde 21.10.2004 tarihinden itibaren çalışmakta olduğum işimden gördüğüm lüzum üzerine 18.02.2008 tarihinden geçerli olmak üzere kendi isteğimle istifa ediyorum" yazılıdır. Davacı dilekçe altındaki imzayı inkar etmemiş ise de, söz konusu dilekçenin para ödeme vaadi ile baskı altında alındığını, feshin işveren tarafından yapıldığını iddia etmiştir.

Dosyada istifa dilekçesinin para ödeme vaadi ile davacının iradesi dışında alındığına ilişkin somut bir delil bulunmamaktadır. Aksine, davacı tanığı ..., davacının bir kaza geçirdiğini, elini kırdığını ve daha sonrasında çalışmadığını beyan etmiştir. Diğer davacı tanığı ise davacıdan önce işten ayrıldığını beyan etmiş olup...akdinin sona erme şekli konusunda görgüye dayalı bilgi sahibi değildir.

Bu durumda davacının istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık beyanıyla dahi ispatlanamamıştır.

Gerek dava dilekçesinde gerekse de yargılama aşamasında davacı tarafça feshin işveren feshi olarak iddia edilmesine ve dosya kapsamına göre bu hususun ispat edilememesine rağmen, mahkemece davacının genel tatil ücret alacağının olduğu tespit edildiğinden ve genel tatil ücreti işveren tarafından süresinde ödenmediğinden davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin değerlendirilmesi kapsama ve taraf taleplerine uygun değildir.

Bu sebeple iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği kabul edilerek kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olıup bozmayı gerektirmiştir.