Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/13728 K.2018/17331

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait turşu üretim üzerine faaliyet gösteren fabrikada 21.08.2009 tarihi itibari ile üretim bölümünde üretim işçisi olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin aralıksız olarak devam etmesine rağmen davalı şirketin davacının fiilen çalışmış bulunduğu sigortaya esas bir kısım süreleri sigortaya bildirmediğini, davalı işveren tarafından iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında uyuşmazlık davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.

Somut olayda davacının davalı işyerinde 21.08.2009-08.03.2013 tarihleri arasında üretim işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde farklı dönemlere ait davacının imzasını taşıyan mevsimlik iş sözleşmeleri bulunmaktadır. Davacının sosyal güvenlik kurumu kayıtlarına göre de, davalı işverence 21.08.2009-08.03.2013 tarihleri arasında toplam 785 gün üzerinden sigorta bildirimi yapıldığı görülmektedir.

Davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan başka işçiler tarafından açılan ve Dairemizce temyiz incelemesi yapılan emsal dosyalarda (2017/10487 esas sayılı, 2017/10474 esas sayılı dosyalar) yapılan iş mevsimlik iş olarak kabul edilmiştir. Anılan hususlara ve tüm dosya kapsamına göre, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir. Davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan tarihlerde yıllık izne hak kazanacaktır.

Bu hesaplama yöntemine göre davacının sosyal güvenlik kurumu kayıtlarına göre onbir ayın üzerinde çalışması olan dönem bulunmadığından yıllık izin ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.