Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14157 K.2018/15984

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 13/08/2004-22/08/2012 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, 15 yıllık sigortalılık ve 3600 prim gün sayısı doldurduğu için işten ayrıldığı, aylık ücretinin 1.150,00 TL olduğu, yılda 5,5 ay fazla mesai yaptığı, yıllık izinlerin kullandırılmadığı ve ücretlerinin ödenmediği, resmi tatillerde çalışmış olmasına rağmen ücretinin ödenmediği belirterek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili bünyesinde asgari ücretle çalıştığı, dini bayramlardan birkaç hafta önce işin yoğun olduğunu, geriye kalan onbir ayda fazla çalışma olmadığı, yıllık izinlerini kullandığı, 2007 yılında işyerini terk ederek ayrıldığı, bu nedenle bu dönem çalışmasının dikkate alınamayacağı, davacının 15 yıllık sigortalılık ve 3600 prim gün sayısı dolması nedeniyle işten ayrıldığın iddiasının gerçeği yansıtmadığı ve buna ilişkin bir belgenin kendilerine ulaşmadığı, 22/08/2012 günü kamyon alıp asfalt taşıyacağını söyleyerek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının aylık ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece, Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılması ve emsal ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerle birlikte, anılan Kurumun resmi internet sitesindeki bilgiler de dikkate alınarak emsal ücretin belirlenmesi mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf, işyerinde şoför olarak çalıştığını ve son net ücretinin 1.150,00 TL ileri sürmüş,davalı taraf ise davacının asgari ücret aldığını beyan etmiştir.Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmaksızın davacının iddia ettiği ücret ile çalıştığının kabul edilmesi hatalıdır.Mahkemece yapılacak iş, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler,

meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek değişik işçi ve işveren kuruluşlarından ve Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç Bilgisi Sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği sorulmalı ve dosya kapsamındaki tüm deliller bir arada değerlendirilerek, aylık ücret miktarı noktasındaki uyuşmazlık çözümlenmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. .

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmış ise de; davacı tanıklarından birinin işyerinden 2005 yılında,diğer davacı tanığıda işyerinden 2007 yılı 4. ayında işten ayrıldığını beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının davacının çalışma düzenine ilişkin bilgisinin çalışma süresi ile sınırlı olduğu dikkate alınmalıdır.

Davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları dönemin zamanaşımına uğrayan dönem içinde kaldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davalı tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai süresinin tespiti gerekli olup; davalı tanık beyanlarına göre davacının haftalık üç saat fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının haftalık üç saat fazla mesai yaptığının kabulü gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.