Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14204 K.2018/17477

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ile davalı ... vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 10.06.2009-05.09.2014 tarihleri arasında davalı ... nezdinde, taşeron firmaların işçisi olarak ...lik görevlisi unvanıyla çalıştığını, ...aklı Belediyesinde ihaleyi alan yeni firma ... Özel ...lik Ltd. Şti. yetkilisi tarafından müvekkilin iş akdine haksız nedenle son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine, diğer alacakların kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili ile davalılardan Belediye Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediği ve haklı feshin 6 işgünü sürede yapılıp yapılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisin kullanma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'da, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü süre niteliğinden dolayı, taraflarca ileri sürülmese dahi, hâkim tarafından resen dikkate alınmak zorundadır.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez.

Somut olayda, Mahkemece iş akdinin feshine esas teşkil edilen tutanaklara itibar edilmesi yerinde ise de; feshin hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği konusunda açıklık bulunmamaktadır. Mahkemece, tutanak içeriklerinin feshe yetkili olan makam tarafından ne zaman öğrenildiği, işverenin fesih hakkını 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü süre geçmeden kullanıp kullanmadığı ve sonucuna göre feshin haklı yada geçerli sebebe dayandığı belirlendikten sonra kıdem ve ihbar tazminatları bakımından karar verilmelidir.

3- Bir diğer uyuşmazlık davacı işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanamadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde fazla mesai yaptığı iddiasına ilişkin işyeri kaydı mevcut olmayıp davacı tanıklarının beyanı esas alınarak sonuca gidilmiş ise de; dinlenen davacı tanıklarının davalı işveren aleyhine dava açtığı ve davacı ile menfaat birlikteliği içinde olduğu anlaşılmakla kural olarak beyanlarına itibar edilmemesi gerekir.

Davacı tanıklarının, davacı ile aynı mahiyetle davalarının bulunması sebebiyle salt husumetli tanık beyanına itibarla davacının fazla mesai yaptığının kabulü isabetli olmamıştır. Hal böyle olunca fazla mesai yaptığı sabit olmayan davacının söz konusu talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: