Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14288 K.2018/20329

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı nezdinde hasta hizmetleri biriminde 2010 yılında işe başladığını ve 2012 yılından beri hemşire olarak çalıştığını.

23.07.2014 tarihinde muhasebe sorumlusu İsmail TAŞ tarafından, müvekkilin hesabına yanlışlıkla doktor maaşlarının yatırılmış olduğu söylemiyle, müvekkilin bankaya götürüldüğünü ve söz konusu paranın hesaptan çektirilerek iadesinin sağlandığını; daha sonra hastane çalışanlarının kendi aralarındaki sohbetlerinde bu işlemin çok sayıda çalışana da uygulanmış olduğunu; meğer yanlışlıkla yatırıldığı iddia edilen ücretlerin doktor maaşları olmayıp, kıdem tazminatı, yıllık izin, UBGT ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili çalışma ücreti gibi işçilik haklarından kaynaklı alacaklar adı altında yatırılmış olduğunu öğrendiklerini;

durum hakkında hastane yönetimiyle görüşmeye çalışan müvekkilinin bir sonuç alamadığını; olayı biraz araştırınca hastane çalışanlarından ..., ..., Derya Kapsal ve ...’in de aynı gerekçeyle kandırılarak hesaplarına yatan işçilik haklarından kaynaklı alacaklarının geri alındığını öğrendiğini; bunun üzerine ...

1. Noterliğinin 27.08.2014 tarih ve 23264 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle iş sözleşmesini işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle haklı olarak feshettiğini; ayrıca konuyla ilgili Olarak ... Cumhuriyet Başsavcılığı nezdinde suç duyurusunda bulunduklarını ileri sürerek kıdem tazminatı , ihbar tazminatı , fazla çalışma ücreti, hafta tatili, UBGT günleri çalışma alacaklarının tahsiline karar verilmesi talep etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili , davacının iddia ettiği gibi müvekkili nezdindeki çalışmasının kesintisiz olmadığını; 21.01.2010 tarihinde işe başlayan davacının 03.12.2013 tarihinde yazılı istifa dilekçesiyle istifa etmek suretiyle 04.12.2013 tarihinde başka bir hastanede işe başladığını; daha sonra 06.02.2014 tarihinde tekrar müvekkil hastaneye çalışmak için başvurduğunu ve çalışmaya başladığını ve kendisi tarafından iş akdinin tek taraflı olarak feshedildiği 27.08.2014 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı vekili açtığı karşı davada, davacı- karşı davalı ...' in 21.01.2010-03.12.2013 tarihleri arasında müvekkili şirkette kesintisiz bir şekilde çalıştığını, 03/12/2013 tarihinde vermiş olduğu istifa dilekçesiyle müvekkiline ihbar öneli vermeksizin ve haklı bir neden olmaksızın şahsi gerekçelerle istifa ettiğini belirterek ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda asıl davanın kısmen kabulüne , davacının iş akdini haklı nedenle feshetmesi nedeniyle ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü bulunmadığından davalı - karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle karşı davanın reddine yönelik karar verilmiştir.

Temyiz:

Hüküm davalı -karşı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı -karşı davacının aşağıdaki bentlerin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, tarafların da kabulünde olduğu üzere davacı davalı işyerinde iki dönem halinde çalışmıştır. Davalı işveren davacının ilk dönem çalışmasının istifa etmek suretiyle sona erdiğini savunmuş, dosyaya 03.12.2013 tarihli, el yazılı istifa dilekçesi sunmuştur. Davacı imzalı istifa dilekçesinde davacı “....21.01.2010-03.12.2013 arası çalışmış bulunmaktayım.

Söz konusu çalışma sürem içerisinde doğan tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım. işyerinizden şahsi gerekçelerimle ve kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 04.12.2013 tarihinde ayrılmak istiyorum. " şeklinde beyanda bulunmuştur. Her ne kadar davacı vekili istifa dilekçesi imzalanırken davacının bu istifa dilekçesini serbest iradesiyle imzalamadığını iddia etmiş ise de bu iddiasını ispat edememiştir.

Davacı bu dilekçesini özgür iradesi ile yazmış ve dosya kapsamında iradesinin fesada uğratıldığı konusunda herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı tanıkları davacının 2013 yılında maaşına zam isteyince işten çıkarıldığını beyan etmiş olup davacının iş akdinin feshi ile ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmamaktadır.Davalı tanıkları ise davacının başka bir hastanede iş bulması nedeniyle istifa ettiğini beyan etmişlerdir.

Sosyal güvenlik kurum kayıtlarına göre ise davacının 04.12.2013 tarihinde Memorial AŞ. İşyerinde çalışmaya başladığı görülmektedir. Hal böyle olunca davacının ilk dönem çalışmasının haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü gerekmektedir.

Davacının ikinci dönem çalışmasının ise süresi itibari ile bir yılın altında olduğunun anlaşılmasına göre bu dönem için de kıdem tazminatına hak kazanılamadığının kabulü gerekir. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-Yukarıdaki maddede açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının ilk dönem yönünden haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiği anlaşıldığından, davalının birleşen dava ile talep etmiş olduğu ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde reddi yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.