Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14412 K.2018/21558

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait pastanede garson olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ileri sürdüğü ücret miktarının hatalı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında aylık ücretin miktarı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesine göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almakta olup; işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

Somut uyuşmazlıkta, davacı sözleşme ile kararlaştırılan aylık ücretinin net 1.000 TL olduğunu ileri sürmüş, davalı ise asgari ücret olduğunu savunmuştur. Mahkemece davacının aylık 1.000 TL net ücret ile çalıştığını ispatladığı kabul edilerek sonuca gidilmiş ise de, mahkemece ulaşılan sonuç dosya kapsamı ile bağdaşmamaktadır.

Davacı tanıklarından ... kendisinin davacı gibi garson olarak çalıştığını ve ücretinin asgari ücret olduğunu beyan etmiş, ancak davacının ücret miktarı ile ilgili olarak beyanda bulunmamıştır. Diğer davacı tanığı ..., davacının ücretini asgari ücret olarak bildiğini ifade etmiştir. Davalı tanıkları da davalı tarafın savunmasına uygun olarak davacının ücretinin asgari ücret olduğunu bildirmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, emsal ücret araştırması kapsamında emsal işçinin ücretinin 1.400-1.600 TL olarak bildirildiğini, davacını şef garson olarak çalıştığı, kıdemli ve nitelikli bir işçi olduğu, dolayısıyla asgari ücret ile çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı değerlendirilerek aylık ücret miktarının davacının beyanı ile bağlı kalınarak net 1.000 TL olduğu benimsenmiş ise de; emsal ücret araştırmasının gerçek ücret miktarının belirlenmesi açısından tek başına delil olarak kabulü isabetli olmamıştır.

Gerçek ücret miktarının ispat yükü davacıya aittir. Davacı, tanık beyanları ile iddia ettiği ücreti ispatlayamamıştır. Emsal ücret araştırması ise, davacının şahsına özgü başlıbaşına delil niteliği taşıyan bir ispat vasıtası olmayıp, tamamen istatistiki ve ortalama bir rakamsal değerlendirmenin ürünüdür.

Bir diğer ifade ile emsal ücret araştırması, davacının fiilen aldığı/alabileceği ücreti değil, davacı ile aynı durumda (pozisyon, kıdem vb gibi) bulunan bir grup işçinin alabileceği ücret miktarına yönelik verileri içerir. Bu bakımdan emsal ücret araştırması sonuçları, ancak tanık beyanı ile yahut başka delillerle desteklendiği takdirde ücretin ispatına elverişli bir yardımcı ispat vasıtası kabul edilebilir.

Dosya kapsamına göre davacının ücretini tanık beyanları ile ispatlayamadığı açıktır. Buna rağmen mahkemece davacının şef garson olarak çalışması, nitelikli ve kıdemli işçi olması gibi kriterler dikkate alınarak asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu sonucuna varılması ve emsal ücret araştırması sonuçlarına göre karar verilmesi yerinde görülmemiştir.

Ücretin asgari ücret olduğunun kabulü ile buna göre değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

2-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının hafta tatili çalışması bulunup bulunmadığı ile ilgilidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı hafta tatili günlerinde çalıştığını ileri sürerek hafta tatili ücreti talep etmiş, mahkemece tanık beyanları doğrultusunda değerlendirme yapılarak davacının hafta tatili çalışması yaptığı ve hafta tatili ücretine hak kazandığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamına göre, davacı tanığı ... davacının hafta tatili kullandığını düşündüğünü ifade etmiş, ... ise davacının hafta tatili günlerinde çalıştığını beyan etmiştir.

Dosya kapsamından davacı tanığı ...’nın işveren aleyhine aynı konuda dava açtığı, diğer davacı tanıklarının ise davacının çalışma düzeni ile ilgili bilgi sahibi olmadıkları anlaşılmaktadır. Şu halde, davalı tanıkları da davacının haftanın altı günü çalıştığını beyan etmesine rağmen, mahkemece salt husumetli durumdaki davacı tanığı ...’nın beyanına itibar edilerek hafta tatili alacağının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Kaldı ki, anılan tanığın davacı ile birlikte çalıştığı süre dikkate alındığında da, tanığın davacının (hesaplama konusu döneme ilişkin) çalışma düzenini bilmesinin mümkün olmadığı açıkça anlaşılmaktadır. Davacının hafta tatili çalışmasını ispat edemediği göz önüne alınarak, bu yöndeki talebin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir.

3-Davacı, dava dilekçesinde kendisine ödenen kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının mahsubundan sonra kalan 5.302,80 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş olup, bu miktarın ne kadarının kıdem tazminatı ne kadarının ihbar tazminatı alacağı olduğunun davacıya açıklattırılmaması hatalıdır. Ayrıca, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin toplam 5.302,80 TL olduğu göz önüne alındığında, mahkemece hükmedilen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı toplamının talepten fazla olduğu görülmektedir. Davacının talebinin aşılması ayrı bir hatalı yön olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

4-Davacı, dava dilekçesinde “fazla çalışma, hafta sonu , resmi ve dini bayram tatilleri” için 500 TL talep etmiş olup, ıslah dilekçesinde de herhangi bir açıklama yapmadan davasını ıslah ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacıya talebi açıklaması ve her bir alacak kalemi yönünden talebini ferdileştirmesi için süre verildikten sonra, her bir alacak kalemi hakkında ayrı ayrı dava ve ıslah dilekçesinde bildirilen miktarlar dikkate alınarak karar verilmesi ve yargılama giderleri ile vekalet ücreti miktarlarının da kabul ve ret oranına göre doğru şekilde belirlenmesi gerekirken, bu yönler dikkate alınmadan karar verilmesi isabetsizdir.

5-Kabule göre de, mahkemece gerekçeli kararda genel tatil ücreti alacağının reddedildiği bildirilmesine rağmen, hüküm kısmında “10.462,17 TL hafta tatili ücreti” yerine “10.462,17 TL genel tatil çalışma ücreti” ifadesinin kullanılması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297/2 maddesine aykırılık teşkil etmekte olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.