Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14478 K.2018/20060

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili; davacının istifa ederek işten ayrıldığını kıdem ve ihbar tazminatını hak kazanmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz şekilde feshedildiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden dağıtım elemanı olduğu anlaşılan davacının, işe giriş esnasında işyeri uygulaması olduğu gerekçesiyle kendisinden boş senet alındığını, çalışması sürerken davalı işveren tarafından mazot hırsızlığı yapmakla suçlanarak ve söz konusu senedin icra takibine konu edileceği yönünde tehdit edilmesi üzerine istifa dilekçesi imzalamak sorunda kaldığını iddia ettiği anlaşılmaktadır.

Davacı istifa dilekçesindeki imzasını inkar etmeyip ancak gerçekte istifa iradesinin bulunmadığını, baskı altında bırakıldığını ileri sürmekteyse de, bu iddiasını ispat hususunda dinletmiş olduğu tanıkların davacıdan önce işyerinden ayrıldığı ve doğrudan bir bilgiye sahip olmadıkları,bu tanıklardan tanık ...'nin ise benzer iddialarla açmış olduğu alacak davasında kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne ilişkin olarak verilen kararın Dairemizin 2017/5615 E. 2017/3909 K. sayılı ilamı ile iradesinin fesada uğratıldığı iddiasının ispat edilemediği gerekçesiyle bozulmuş olduğu gözetilerek,

davacının istifa dilekçesini baskı altında verdiği yönündeki iddiasını ispata yarar geçerli delil sunamadığı tespit olunduğundan, kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi yerine kabulüne dair verilen karar hatalı olup, bozulması gerekmiştir.