Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/14849 K.2018/20983

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının zihinsel engelliler okulunda öğretmen olarak çalışmakta iken iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye süre ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kendisine verilen eğitim programını tam olarak uygulamadığının, eğitim verilen çocuklara olumsuz davranışlarda bulunduğunun tespit edildiği bu durumun davacı ile paylaşılması üzerine davacının işyerini terkederek bir daha gelmediğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının zihinsel engelliler sınıf öğretmeni olarak çalıştığı, eğitim alan öğrencilere ve eğitim kurumundaki diğer çalışanlara, çalıştığı işyerinin kurallarına uygun bulunmayan tarzda davranışlarının olduğu, tanık beyanlarıyla sabit olan davacının davranışlarının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân tanıyacak ağırlıkta bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davacının davalı işyerinde öğretmen olarak çalıştığı, davalı tarafça davacının rehabilite edilen çocuklara olumsuz davranışlarda bulunduğu, davalı işyerinde bulunan kamera kayıtlarının incelenmesinde; davacının 45 dakikalık ders saatinde eğitim programına uygun hareket etmeyerek öğrencilere eğitim vermek yerine kişisel işleriyle ilgilendiği, öğrencilere kaba davranışlarda bulunduğu ve onların yanında argo kelimeler kullandığının tespit edildiği, bu konuyla ilgili davacı ile görüşüldükten sonra davacının işyerine birdaha gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin beyan edildiği anlaşılmıştır.

Mahkemece, davacının çalıştığı işyerinin kurallarına uygun bulunmayan tarzda davranışlarının olduğu ve tanık beyanlarıyla sabit olan davacı davranışlarının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân tanıyacak ağırlıkta bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkemenin davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı nedenle feshedildiğine ilişkin kabulüne göre, davacının çalıştığı işyeri kurallarına uygun bulunmayan tarzda davranışları nedeniyle hakkında tutanak tutularak savunmasının alınmadığı anlaşılmış olup, bu durumda sözleşmenin haklı nedenle feshinin davacının eylemi ile ölçülü ve orantılı olmayıp,

feshe konu edilen işçi eyleminin haklı fesih ağırlığında olmayıp geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceğinin kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.