Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/15549 K.2018/22547

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan ... 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427/3. maddesine göre alacağın bir kısmının dava edildiği durumlarda kesinlik sınırı alacağın tamamına göre belirlenir. Dolayısıyla bir davada verilen hükmün kesin olup olmadığı konusunda değerlendirme yapılabilmesi için alacağın tamamının ne miktarda olduğunun ya davacının bağlayıcı bir beyanına dayalı olarak bilinmesi ya da mahkemece bu yönde bir belirleme yapılmış olması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta; harçlandırılan meblağ her ne kadar temyiz sınırının altında kalsa da talep fazlaya ilişkin olmakla gerekçeli kararın tebliğinden itibaren süresinde yapılmış davacı temyizi dikkate alınmalı ve mahkemece davacı tarafın temyizinin kararın kesinlik sınırlarında olduğu gerekçesi reddine dair Mahkemenin 25.3.2015 tarihli EK KARARININ BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi.

Hüküm süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının ... akdine haklı nedenle son verdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin esastan reddine, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı yönünden açılan davanın ise feragat nedeniyle reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında, ... akdinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı vekili, işçilere asgari ücretin yanısıra ödenen performans ücretinde eksik ödeme yapılması üzerine davacının itiraz ettiğini ancak sonuç alamadığını, çalışma koşullarında değişiklik olmamasına karşın haksız şekilde yapılan kesintiler nedeniyle ... akdini haklı nedenle feshettiğini öne sürmüştür.

Dosya içerisinde bulunan 21.2.2014 tarihli istifa dilekçesinden de, davacının 2009 yılından beri motive amaçlı ödenen performans ücretinin tarafına eksik ödenmesi nedeniyle ... akdine son verdiği anlaşılmaktadır.

Davalı, davacının kanuni iznini kullandığı tarihler arasında engelli personel sınavında başarılı olarak devlet memurluğuna atanmış olması nedeniyle ... akdine son verdiğini, davacının ...’e bağlı ... ilçesine atamasının yapıldığını,memur statüsüne kendi isteği ile geçen işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağını, performans ücretinin düşürüldüğü iddiasının asılsız olduğunu, davacının 1.11.2012-28.2.2014 arası asgari ücretin %25 fazlası grupta çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının memuriyete başlamak için istifa ettiğinin sabit olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, davacının iddia ettiği şekilde ücretinden haksız kesintiler yapılıp yapılmadığı araştırılmamıştır.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. ... vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı ... Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında ... sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir.

İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.

Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde ya da ücret nevinden bir alacağında indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi halde yani işverenin tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmesi halinde işçinin ... sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır.

Açıklanan nedenler ile Mahkemece davacının iddiası doğrultusunda ve 4857 Sayılı Yasa'nın 22.maddesi uyarınca araştırma yapılıp sonucuna göre ... akdine haklı nedenle son verilip verilmediğinin belirlenmesi yerine davacının eksik ödeme yapıldığı iddiası üzerinde durulmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.