Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/15560 K.2018/22555

... ...

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti;

Davacı vekili, davacının ... akdine haklı bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, ... sözleşmesinin işçi tarafından ücret alacaklarının ödenmemesi ve ... nedenleri ile haklı nedenle sonlandırıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin reddine, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz

Kararı, davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında ... sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak ... sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile ... sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı ... Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında ... Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın ... sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte ... ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda ... sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde, davalıya ait işyerinde ... levha işçiliği yapan davacının 3.2.2007-27.6.2013 tarihleri arasında çalıştığını, ... akdine işverence haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları isteminde bulunmuş; davalı, davacının 12.09.2011 tarihinde işi kendiliğinden bıraktığını, 2012 yılında ise yeniden işe girdiğini ve bu çalışmanın da 2013 yılında son bulduğunu, aynı şekilde işçinin yine haklı bir neden olmadan devamsızlık yaptığını, her iki dönem çalışması yönünden de kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığını savunmuştur.

Davacı asil, 12.09.2011 tarihinden sonra çalışmasının olmadığını beyan ettiğinden, Mahkemece 12.09.2011 tarihinde ... akdinin son bulduğu ve daha sonra davacının davalıya ait işyerinde çalışmadığı kabul edilmiş, feshin ise davacı tarafından ... nedenleri ile ve ödenmemiş ücret alacağı bulunması nedeniyle işçi tarafından haklı olarak yapıldığı kabul edilmiştir.Ne var ki, feshin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda yapılan araştırma yetersizdir.

Dosya içerisinde bulunan davacı tarafından imzalı ve el yazısı ile yazılmış dilekçede, davacının başka bir işyerinde çalışmaya başlayacağından 12.09.2011 tarihinden itibaren ayrılmak istediği yazılı olup istifa dilekçesinde özel bir neden belirtilmiş olması karşısında davacı asile istifa dilekçesi gösterilerek, istifa dilekçesinin içeriği ve altındaki imza konusunda asilin beyanı alınıp tüm dosya kapsamına göre 12.09.2011 tarihi itibariyle kıdem tazminatna hak kazanıp kazanmadığı konusunda bir karar verilmesi gerekir.

Mahkemece, davacı yanca imza inkarında bulunulmayıp istifa dilekçesinin baskı ile alındığı iddiasında bulunulması ihtimalinde; dinlenilen davacı tanıklarının, davacının iradesinin fesada uğratıldığı konusunda somut beyanları bulunup bulunmadığı ve bu tanıkların beyanlarına itibar edilip edilemeceği hususu üzerinde de durulması gerektiği göz ardı edilmemelidir.

3-Taraflar arasında davacının fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir. Somut uyuşmazlıkta, davacı tanığının anlatımından hareketle, davacının haftada 9 saat fazla çalışma yaptığı, ayda iki hafta tatili gününde çalıştığı ve dini bayramların ilk günü hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilmiş ise de; mahkemece beyanı hükme esas alınan davacı tanığının davacı işçinin eşi olduğu, bu tanığın beyanının tek başına hükme esas alınamayacağı, diğer davacı tanığının ise işyerinde çalışmadığı ve çalışma düzeni hakkında da somut bir beyanda bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Davalı tanık anlatımları irdelendiğinde, davacının hafta tatili gününde çalışmadığı, işyerinde sadece milli bayramlarda çalışıldığı ve haftanın 5 günü 8.00-17.30; Cumartesi günü ise 8.00-13.30 arasında çalışıldığı ve yasal ara dinlenme dürelerinin mahsubu ile davacının haftalık 2.5 saat fazla çalışmasının olduğu sonucuna varılmaktadır.

Açıklanan nedenler ile yöntemince ispatlanamayan hafta tatili ücret alacağı talebinin reddine karar verilmeli; davacının sadece milli bayramlarda çalıştığı kabul edilmeli ve haftada 2.5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmelidir.

Mahkemece belirtilen yönler üzerinde durulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: