Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/16054 K.2018/22942

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde göz doktoru olarak 2010 yılı mayıs ayından 28.08.2013 tarihine kadar tam zamanlı, 2013 yılı eylül ayından 2014 şubat ayına kadar yarı zamanlı olarak çalıştığını aylık ücretinin 8.000,00 TL ücret+ prim olduğunu beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının istifa ederek işten ayrıldığını, ücretinin aylık 2.000,00TL olduğunu, prim usulü çalışmadığını, fazla çalışma, genel tatil ücreti alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraflar vekilleri tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ... sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği, feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

... sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile ... sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle ... sözleşmesini derhal feshi ... Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise Aynı Yasa'nın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasa'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın ... sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte ... ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifasını vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Yargıtay uygulaması; bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği noktasındadır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... ... Kurumu'na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamakta olup istifanın ardındaki gerçek araştırılmalıdır.

... sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin ... güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa üründeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili 10.02.2014 tarihli istifa dilekçesinde; davacının “...Şubesi geçici göz hastalıkları uzmanı görevimden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım, kurumdan alacağım bulunmamaktadır”, şeklindeki istifasının geçici yarı zamanlı görevine ilişkin olduğunu, tam zamanlı görevinden istifa etmediğini iddia etmiştir. Geçici sözleşmelerin ... ve ...Şubesi için yapıldığı, tam zamanlı görevinin ise... Şubesinde olduğu... Şubesinin de...’ya taşındığı İl ...

Müdürlüğü yazısı ve çalışma belgelerinden anlaşılmıştır. Davacının tam zamanlı kadrolu sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin de bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmakla hatalı olan kararın bu nedenle bozulmasına karar verilmesi gerekmiştir.