Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/16596 K.2020/6682

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde ana okulu öğretmeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile fazla mesai ücret talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının ihbar tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerine ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.

Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait okulda ana okulu öğretmeni olarak çalışan davacının 5580 sayılı Kanun kapsamında olduğu ve birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı; iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce işverence haklı bir neden olmadan yenilememe iradesinin ortaya konulduğu tanık beyanları , 26.05.2014 tarihli yazı içeriği ve dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Mahkemece, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi isabetli ise de; taraflar arasındaki iş sözleşmesi Kanun gereği belirli süreli olduğundan, sözleşmenin bildirimli feshi mümkün değildir. Bu halde İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim süresinin “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” için uygulanabileceği gözetilmeden, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir.

(Dairemizin 2017/23288 esas ve 2017/23303 esas sayılı kararları da aynı doğrultudadır.) Davacının yasal dayanağı bulunmayan ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

Ayrıca kabule göre de; davacının kıdemi 2 yıl 11 ay 22 gün olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17.maddesi gereği "c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra" feshedilmiş sayılacağı düzenlenmiştir. Buna göre davacıya verilmesi gereken ihbar öneli altı haftadır. İhbar tazminatının altı hafta yerine, sekiz hafta için hesaplanmış olması da hatalı olmuştur.