Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/17243 K.2018/23664

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 01.06.2013 tarihinde işe başlamasına rağmen işe girişinin Sosyal Güvenlik Kurumuna 25.06.2013 tarihinde bildirildiğini, 21.06.2014 tarihinde bildirimsiz işten çıkartıldığının 26.06.2014 tarihinde davacıya bildirildiğini, aylık 2.400.00 TL ücret ödenmesine rağmen asgari ücret üzerinden sigortasının yatırıldığını, 2014 mart, nisan, mayıs aylarında 1.500.00 TL üzerinden bildirim yapıldığını beyanla haksız fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin fazla çalışma ve ödenmeyen ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesi vermemiş, aşamalardaki beyanında davacının çalışmasının bir yılın altında olması nedeniyle kıdem ve yıllık izne hak kazanmadığını, haziran ayı ücretinin 1.050.00 TL olarak bankaya yatırıldığını, ihbar tazminatı hakkı ve yasal süreyi aşan çalışması bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle ücret alacağı dışındaki taleplerin reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 219. maddesi taraflara kendilerinin veya karşı tarafın delil olarak dayandıkları ve ellerinde bulunan tüm belgeleri mahkemeye ibraz etmeleri zorunluluğunu getirmiştir. Aynı maddeyi takip eden 220. maddesinde ise belgeyi ibraz etmeme halinde ne tür bir işlem yapılacağı belirtilmiştir. Buna göre;

“(1) İbrazı istenen belgenin, ileri sürülen hususun ispatı için zorunlu ve bu isteğin kanuna uygun olduğuna mahkemece kanaat getirildiği ve karşı taraf da bu belgenin elinde olduğunu ikrar ettiği veya ileri sürülen talep üzerine sükut ettiği yahut belgenin var olduğu resmî bir kayıtla anlaşıldığı veya başka bir belgede ikrar olunduğu takdirde, mahkeme bu belgenin ibrazı için kesin bir süre verir.

(2) Mahkemece, ibrazı istenen belgenin elinde bulunduğunu inkâr eden tarafa, böyle bir belgenin elinde bulunmadığına, özenle aradığı hâlde bulamadığına ve nerede olduğunu da bilmediğine ilişkin yemin teklif edilir.

(3) Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle birlikte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir”.

İş Kanunu’nda kayıt tutma yükümlülüğü genellikle işverene verilmiştir. Bordro tanzimi, mesai saatleri düzenleme, yıllık ücretli izin defteri tutma, çalışma belgesi verme gibi. İşçi alacakları konusunda işveren kayıtlarında dayandığında, bu kayıtları tutma zorunluluğu olan işverenin bu belgeleri mahkemeye ibraz etme zorunluluğu vardır. İşverenin ibraz etmemesi halinde ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 220. maddesi uyarınca yargılama usul işleminin yapılması gerekir.

İş hukukunda çalışma olgusunu, iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı çalışma süresinin tespitine yönelik işveren kayıtlarına dayanmıştır. İşveren dosyası, kurum dosyası, aynı dönem işin işverence sunulan bordrodan resen tespit edilecek tanık, şahsi dosya ve işe giriş çıkışın elektronik kartla yapıldığını bildirerek giriş-çıkış kayıtlarına dayanmıştır. İşverence davacının özlük dosyası ve işe giriş-çıkış kayıtları dahil hiçbir belge sunulmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş, davalıdan iddia edilen çalışma süresine dair kayıtlarının tamamı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 220. maddesi işletilerek istenmeli, yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda bu kayıtlara göre davacının çalışma süresi tespit edilerek,

sunulmaması karşısında Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 220. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince "Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle birlikte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir.” davacının beyanına itibar edilerek, davacının çalışma süresinin iddia edildiği gibi olduğunun kabulü ile kıdem ve yıllık izin alacağı hakkında bir karar verilmelidir.

Açıklanan nedenle eksik incelemeye dayalı kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında ihbar tazminatı alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın ve ihbar öneli verilmeden feshedildiğini iddia etmiş ve işverenden ... 1. Noterliği kanalıyla 15.07.2014 tarihinde gönderdiği ihtarname ile haksız fesih nedeniyle kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma alacağını talep etmiştir. Davalı ihtarnameye ve davaya cevap vermemiştir. Davalı, davacının iş akdinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğini ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanınmadan feshedildiği görülmekle ihbar tazminatının kabulü gerekirken mahkemece bu yön gözetilmeden reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.