Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/17386 K.2018/23628

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işçinin 19/12/2011-26/03/1015 tarihleri arasında elektrik teknisyeni olarak çalıştığını, 17/03/2015 tarihli dilekçesi ile annesinin rahatsızlığı sebebiyle işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, işverence bildirim süresi içinde çalışmaya devam etmesinin istenmesine rağmen davalı işçinin bildirim süresine uymadan işi bıraktığını, davalının sözlü olarak ihbar tazminatını ödeyeceğini bildirmesine rağmen 26/03/2015 tarihinde iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini açıklaması karşısında bildirim süresine uyulmaması sebebiyle ihbar tazminatı ödemesi gerektiğinin açık olduğunu ileri sürerek toplu iş sözleşmesinden doğan yetmiş günlük ücret tutarında ihbar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi, annesinin hastalığı sebebiyle işten ayrılma talebini gerek sözlü gerekse yazılı olarak işverene bildirdiğini, bu talebin işverene bildirilmesinden sonra işe gitmediğini, işten ayrılırken ihbar tazminatı borcu olduğunun işverence bildirildiğini, kendisinin de ihbar tazminatını ödemeye hazır olduğunu ifade etmesine rağmen, davacının paranın önemli olmadığını ifade ettiğini, gerçekte davacı işverenin kendisi üzerinden başka personele gözdağı vermek için bu şekilde davrandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve tanık anlatımı doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davalı işçinin ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin bildirimli feshi ise aynı Kanunun 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden söz edilebilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunun 24 maddesinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddede belirtilen şekilde usulüne uygun olarak bildirim süresi tanınmamış olması gerekmektedir.

Somut olayda, davacı işveren davalı işçinin usulüne uygun bildirim süresi tanımadan işyerini terk ettiğini ileri sürmüş, davalı işçi ise annesinin rahatsızlığı sebebiyle işten ayrıldığını, işten ayrılırken kendisine ihbar tazminatı borcu olduğunun bildirildiğini, oysa kendisinin yasal hakları olmasına rağmen bu hakları ödenmeden işyerinden ayrıldığını savunmuştur.

Dosya kapsamından davalının işverene hitaben yazdığı 17/03/2015 tarihli dilekçe ile işten ayrılmak istediğini ve gereğinin yapılmasını talep ettiği, davacı işverenin 25/03/2015 tarihli yazısında istifanın uygun bulunduğunun ve davalı işçinin bildirim süresi bitimi olan 25/05/2015 tarihine kadar çalışması gerektiğinin belirtildiği, aynı tarihte bu yazının davalıya tebliğ edilemediğine dair tutanak tutulduğu, davalının 26/03/2015 tarihinde Noter vasıtasıyla keşide ettiği ihtarnamede ise “sözleşmesini aynı gün itibariyle tek taraflı olarak feshettiğini bildirdiği” anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davalı işçinin amiri konumundaki davalı tanığının “... annesinin sağlık durumu nedeniyle işten ayrılmak durumunda kaldı, davacı önce bana sözlü olarak annesinin rahatsızlığı nedeniyle işi bırakmak istediğini söyledi, birlikte müdürümüze çıktık, işi bırakmak istediğini söyledi, hatta müdür bu hususu biraz düşünmesini söyledi, ancak davalı kararlıydı, annesinin sağlık problemleri nedeniyle işi bırakmak zorunda kaldı, daha sonra ayın 17 sinde işi bırakması için dilekçe yazmasını söylediler oda dilekçesini yazdı, istifa ettiğini bildirdi, daha sonra davalı insan kaynaklarına gitti orada ikili görüşmeler yapıldı,

daha sonra davalı bizim yanımıza geldi, mesainin bitmesine 1 saat vardı, biz de kendisine 1 saatlik izin yazdık, bu husus ikili görüşmenin ardından oldu, ertesi gün gelmedi, davalıyı insan kaynaklarındaki görüşmede şu şekilde yönlendirmişler" sen şimdi gidiyorsun 3 gün gelmiyorsun, daha sonra noterden ihtarname çekip iş akdini feshediyorsun " şeklinde işlem yapmasını istemişler, davalı da kendisine verilen talimat doğrultusunda bu işlemi yapıyor, bu şekilde de işten ayrılıyor“ şeklindeki beyanına itibar edilerek, davalının işverence yönlendirilmek suretiyle istifa ettirildiği,

davacı işverenin iyi niyetli olmadığı ve zımnen ihbar süresi kullandırmama niyetinde olduğu sonuç ve kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiştir. Somut olayda, taraflar arasında davalının annesinin rahatsızlığı sebebiyle işten ayrıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin yakınının rahatsızlığı, Kanunda sayılan ve iş sözleşmesini derhal sona erdiren haklı sebeple fesih hallerinden birisi değildir.

Bu itibarla, böyle bir durumda işten ayrılmak isteyen işçinin mutlaka bildirim süresi tanımak suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Davalı işçinin bu süreyi tanımadan işyerinden ayrıldığı gerek davalı tanığının beyanı, gerekse tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Mahkemece gerçekte işverenin bu süreyi kullandırma niyetinin bulunmadığı kanaatine varılmış olup, taraflar arasındaki uyuşmazlık işverenin kötüniyetli olup olmadığı ve işçiyi usulsüz fesih noktasında yönlendirip yönlendirmediği noktasındadır.

Dosya kapsamında davacı işverenin, işçinin bildirim süresi kullanması gerektiğine dair 25/03/2013 tarihli yazısı bulunmakta olup, her ne kadar bu yazının davalı işçiye tebliğ edilemediği yönünde tutanak düzenlenmiş ise de, davalı işçi esasa cevap dilekçesinde açıkça “işten ayrılırken işverenin kendisine ihbar tazminatı borcu olduğunun bildirildiğini, kendisinin de ihbar tazminatını ödemeye hazır olduğunu” ifade etmiştir.

Bu itibarla, mahkemece somut görgü ve bilgiye dayanmayan davalı tanığının anlatımına itibar edilerek davacının işverence yönlendirildiği sonucuna varılması yerinde değildir.

Her ne kadar davalı asil mahkeme huzurunda işverence ilk dilekçesindeki “bütün haklarını talep ederek” ayrılmak istediğini dair kısmı silmesinin istendiğini, ayrıca üç gün sonra noterden istifa dilekçesi göndermesi konusunda da yönlendirildiğini beyan etmiş ise de, dosya kapsamında bu iddiayı ispata yarar bilgi veya belge bulunmamaktadır.

Bu bakımdan davalı tanığının soyut anlatımı ve davalı asilin önceki savunmaları ile çelişen beyanına değer verilerek sonuca gidilmesi mümkün bulunmamaktadır.

Mahkemece, davalı işçinin işten ayrılırken kendisine bildirim süresi kullanmadan ayrıldığı için ihbar tazminatı ödemesi gerektiğinin bildirilmesi ve kendisinin de bunu ödemeye hazır olduğuna dair açık beyanının davalı işçi yönünden bağlayıcı olduğu dikkate alınmadan, yazılı şekilde ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.