Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/17427 K.2018/1630

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından bildirim şartına uyulmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; zamanaşımı def'inde bulunmuş, müvekkili kurum ile yüklenici firmalar arasında asıl işveren- alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının fazla çalışma yapmadığını, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporlarına göre, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının iş sözleşmesinin feshedilip feshedilmediği ve işyeri devri durumunun bulunup bulunmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda, davacı işçi, 30/06/2014 tarihine kadar davalı işveren nezdinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından bildirim şartına uyulmaksızın feshedildiğini ileri sürerek fazla çalışma ve servis ücretlerinin, yine feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, ancak ihale edilen işin sona ermesi nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Mahkemece dinlenen davacı tanıkları sadece, davacının sebepsiz işten çıkarıldığını beyan etmişlerdir. Dosya içeriğinden, davacının kesintisiz olarak 01.07.2014 tarihinde davalı kurum nezdinde, aynı hastane işyerinde ve dava dışı yeni alt işveren olan ... Tem. İnş. Medikal Makina Sos. Hiz. Elektrik Öz. Ltd.

Şti. işçisi olarak çalışmaya devam ettiği tespit edilmektedir. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin feshedildiğinden bahsedilemeyeceğinden, feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının reddi gerektiği anlaşılmakla, söz konusu taleplerin reddi yerine mahkemece yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

3- Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davacının fazla çalışması bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Dosya içeriğine göre fazla çalışma ücreti alacağı, davalı işverene karşı aynı nitelikte davaları bulunan tanık anlatımlarına göre hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Başka delillerle desteklenmeden salt husumetli tanık anlatımlarına dayalı olarak yapılan hesaplamaya göre anılan alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bu nedenle söz konusu alacak isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm tesisi isabetsizdir.

4- Öte yandan, davacı tarafça dava dilekçesi ile talep olunan servis ücreti alacak istemi konusunda Mahkemece olumlu ya da olumsuz bir karar verilmemesi hatalı ise de, bu hususta temyiz itirazı bulunmadığından, bu konu bozma sebebi yapılmamıştır.