Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/17653 K.2018/24140

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 13/09/2012 – 06/06/2014 tarihleri arasında davalı şirkette Bölge Satış Yöneticisi olarak görev yaptığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından ihbar öneli verilmeksizin haksız olarak sona erdirildiğini, fesih sebebini gösterir yazılı bir belge verilmediğini, iş akdinin sona erdirilmesi şeklinin davalı tarafından İŞKUR'a haklı sebebe dayanmayan işveren feshi – kod 4 olarak bildirildiğini, bu konuda taraflar arasında çekişme olmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı nedenle sona erdirildiğini, ancak davacının işten ayrılış bildirgesi verilirken sehven kod 4 e göre ayrılış nedeninin bildirilmiş olduğunun dava dilekçesi ile fark edilmiş olup sehven yapılan bu hatanın düzeltilmesi için müvekkilce gerekli müracatta bulunulduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından 2014 yılı Mayıs ayı sonu itibarı ile haklı bir sebebe dayanmaksızın ve fiilen ihbar öneli de tanınmaksızın (tanınan ihbar öneli süresinin çalıştırılmaksızın) feshedildiği kanaatine varıldığı gerekçesi ile yıllık izin talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesini gerektirecek şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

Somut olayda, davacı, davalı iş yerinde 13.09.2012 tarihinden fesih tarihine kadar 2 yıla yakın süre ile bölge satış yöneticisi olarak çalışmış olup 06.06.2014 tarihinde işveren tarafından haksız nedenle ve ihbar öneli tanınmadan iş akdinin feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı taraf ise davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ve 02.06.2014, 03.06.2014,04.06.2014, 05.06.2014 ve 06.06.2014 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutmuş ve hizmet döküm cetvelinde davacının Haziran 2014 ayında prim ödemesi sıfır olarak bildirilerek 06.06.2014 tarihinde de çıkış bildirimi yapılmıştır.

Dosya içerisinde yer alan tutanaklar incelendiğinde davalı tarafça önce 28.05.2014 tarihinde davacının görev aldığı satış departmanı ve pozisyonu itibari ile bölgeye hakimiyeti ve incelemelerinin eksik ve yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerle iş yerinde mali zarar ve prestij kaybı yaşandığına dair tutanak tutulduğu ve davacının savunmasının talep edildiği aynı tarihli verilen savunmada davacının kendi etkisi dışında oluşan piyasa şartlarından kaynaklanan sebeplerle tüm tedbirler alınmasına rağmen zararın gerçekleştiğinin belirtildiği ve aynı tarihli ibraname başlıklı belge ile savunma yersiz ve yetersiz bulunduğundan 6 haftalık ihbar

süresi sonunda iş akdinin feshedileceğinin beyan edildiği ancak davacının bu belgeyi imza etmekten imtina ettiğinin şerh düşüldüğü görülmüştür. Devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan tutanak tanığı ve aynı zamanda ibraname başlıklı belgede imzası bulunan ... davalı tanığı olarak dinlenmiş ve davacıya verilen 6 haftalık ihbar önelinden bahsetmemiş ancak devamsızlık tutanaklarını doğrulamıştır.

Davalı tarafça işten ayrılış kodunun “ 4 “ (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak bildirilmesi tek başına işverence yapılan feshin haksızlığını göstermeyeceği gibi işçi tarafından iş akdinin 06.06.2014 tarihinde feshedildiğinin iddia edilmesi ve 01.06.2014 günün Pazar gününe denk gelmesi hususları dikkate alındığında davalının fesih sebebini doğrular nitelikteki tutanak tanığının beyanı ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davalı tarafça davacının 02.06.2014, 03.06.2014, 04.06.2014 05.06.2014 ve 06.06.2014 tarihlerinde işe gelmediği ispatlanmış olup,

davacı tarafça işverenden izin alındığı ya da devamsızlığın haklı bir nedene dayandığı ispatlanamadığından davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile haklı nedene dayalı işveren feshi gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-Kabule göre de; 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.”

Somut olayda davacının dava dilekçesinde açıkça 6.144,00 TL kıdem tazminatı talep etmesi ve bu talebini ıslah da etmemesi karşısında, HMK’nun 26.maddesine aykırı bir biçimde talep aşılarak davacının 6.720,00 TL kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü ile bu miktarın hüküm altına alınması talep aşımı olup, karar bu yönden hatalıdır.

Ayrıca Mahkemece 800,00 TL yıllık izin ücreti ile talep edilen 6.720,00 TL tutarındaki ihbar tazminatının 5.925,89 TL si kabul edilerek 794,11 TL lik kısmı ret edilerek toplam 1.594,11 TL tutarında alacak ret edildiği halde bu miktara göre davalı lehine vekalet ücreti verilmeli ve yargılama giderleri de bu ret miktarına göre oranlanmalı iken ret edilen miktarın sadece 800,00 TL olarak kabul edilmesi ve bu miktara göre vekalet ücreti ve yargılama giderlerinin hesaplanması da hatalı olup bozma sebebidir.