Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/18342 K.2018/26518

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili , müvekkilinin davalı işyerinde 12/09/2006 tarihinden iş akdinin Veli Yağcı isimli işveren yetkilisi tarafından işyerine alınmayarak bildirimsiz ve tazminatsız feshedildiği 01/09/2014 tarihine kadar damper-dorse yapımında ustabaşı olarak çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma , genel tatil ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili , davacının bir çok defa uyarıldığı halde 6331 sayılı İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 19. Maddesi düzenlemesine aykırı davranışta bulunduğu gibi 4857 sayıl İş Kanunun 25/II-h bendi düzenlemesine aykırı olarak görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ile davam ettiğini bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle ve hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık vardır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 . maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut olayda davalı işveren işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, işyerinde gereken iş güvenliği ve sağlığı tedbirlerinin alındığını, gereken eğitimlerin verildiğini, davacının bu eğitimler sonucu uyması gereken talimat ve kuralların imzası karşılığı tebliğ olunduğunu, buna rağmen davacının işvereni müşkül duruma sokacak davranışlardan kaçınmadığını, kendisine verilen iş kıyafetlerini giymediğini, yapılan uyarıyı tebellüğ etmekten imtina ettiğini, bir çok defa uyarıldığı halde 6331 sayılı işçi Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 19. maddesi düzenlemesine aykırı davranışta bulunduğu gibi,

4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h bendi düzenlemesine aykırı olarak görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ile devam ettiğini savunmuştur.

Dosya içeriğinden , işyerinde davacıya gereken iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerin verildiği, davacının atölye şefi düzeyinde usta bir işçi olduğu, 19.03.2013 tarihinde çalışırken zorunlu olarak kullanması gereken (Baret) koruyucu malzemeyi kullanmadığı, 28.11.2013 tarihinde çalışırken zorunlu olarak kullanması gereken ( Baret, çelik burunlu ayakkabı, kulak maskesi) koruyucu malzemeyi kullanmadığı,

en son 23.08.2014 tarihinde çalışırken zorunlu olarak kullanması gereken (Baret, çelik burunlu ayakkabı, kulak maskesi) koruyucu malzemeyi kullanmadığı gerekçesiyle hakkında tutanak düzenlendiği ve savunmasının istendiği ancak savunma vermediği anlaşılmaktadır.

Tüm dosya kapsamı, tutanak içerikleri, tanık anlatımlarından davacının iş yeri talimatlarına, iş yerinde uyması gereken iş güvenliği ve sağlığı tedbirlerine uymadığı ve kendisine iş yerinde çalışırken kullanması için verilen giyim ve malzemeyi kullanmadığı anlaşılmakla feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmaktadır.

Süre yönünden ise, davacı hakkında en son 23.08.2014 tarihinde çalışırken zorunlu olarak kullanması gereken( Baret, çelik burunlu ayakkabı, kulak maskesi) koruyucu malzemeyi kullanmadığı ve savunma vermekten imtina ettiğine ilişkin tutanak düzenlendiği görülmektedir.

Mahkemece her ne kadar davalı işverenin altı iş günü içerisinde bu sebeplere dayalı olarak iş akdini feshettiği yolunda açık bir şekilde ne sözlü nede yazılı bildirim yapılmadığı kabul edilmiş ise de, dosyaya davalı işveren tarafından davacı işçiye gönderilen ...

Noterliği'nin 29.08.2014 tarihli ve 11467 yevmiye numaralı ihtarnamesi sunulmuş, ihtarnamede davacının iş akdinin iş sağlığı ve güvenliği talimatlarına aykırı davranışları sebebiyle haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Bu itibarla işverenin haklı nedene dayalı fesih hakkını altı iş günü içerisinde süresinde kullandığı anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine eksik inceleme ile yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Somut olayda ,davalı işverence dosyaya sunulan bir kısım ücret bordrolarında fazla mesai ücreti tahakkuk ettirildiği, yine davacıya ait banka kayıtlarına göre ''mesai'' açıklaması ile ödemelerin olduğu görülmektedir. Mahkemece bu ödemelerin fazla mesai hesabında değerlendirilmemesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.