Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/18931 K.2018/28017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde sekreter olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davacı tarafından ... 4. Noterliğinin 27.10.2014 tarih ve 17454 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, gerçek fesih sebebinin davacının ihtarnamesinde bildirdiği sebepler olmadığını, davacının ...’da örgün eğitim veren bir üniversiteye kayıt yaptırdığını, yıllık izin haklarının tamamını kullandığını, feshin öğrencilik hayatının devam etmesinden kaynaklandığını, bu sebeple istifa ettiğinin kabul edilmesi gerektiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği hususu uyuşmazlık konusudur.

İş mevzuatında “işçinin istifası” şeklinde bir düzenlenme bulunmamaktadır. Uygulamada ise, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmektedir.

Kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin, işverenin aksine herhangi bir haklı sebep bildirmesine gerek bulunmamaktadır. Bu durumda, sözleşme ile bağlılıktan kurtulmak isteyen işçinin sadece bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi yeterli ve gereklidir. Diğer taraftan, iş sözleşmesinin işçi tarafından kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı sebeple (derhal) feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.

Anılan maddenin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Bu maddenin (e) alt bendinde ise, işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi 27.10.2014 tarihinde keşide ettiği ihtarname ile fazla çalışma ücretinin ve genel tatil ücretinin ödenmemesi, sürekli olarak gece çalıştırılması, iş şartlarının ağırlığı sebebiyle psikolojisinin ve aile düzeninin bozulması sebebiyle iş sözleşmesini haklı fesih yoluyla feshettiğini açıklamıştır.

Mahkemece, davacının fesih ihtarından daha önce ...’da bulunan bir üniversiteye kayıt yaptırdığı, ayrıca ...’da bulunan bir şirkete iş başvurusunda bulunduğu, 25.09.2014 tarihinde bu şirkete girişinin yapılıp 05.10.2014 tarihinde çıkışının yapıldığı, 15.10.2014 tarihinde ise bir başka şirkete giriş ve çıkışının yapıldığı, buna göre iş sözleşmesinin davacının fesih ihtarından önceki bir tarihte sona ermiş olduğu, davacının ödenmemiş işçilik alacağı bulunsa dahi, iş sözleşmesinin davacının eğitim görmek üzere fesih tarihinden önce fiilen ayrılmak üzere sona erdiği sonucuna varılarak kıdem tazminatına hak kazanmadığı ifade edilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, fesih iradesini 27.10.2014 tarihli ihtarnamesi ile açıklamış olup, davalı işverence davacının bu tarihten önce davacının devamsızlık yaptığı yahut işi bir daha dönmemek üzere terk ettiğine yönelik bilgi veya belge sunulmamıştır.

Dosya kapsamına göre davalı işveren, iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmemiş, davacı işçinin bir başka üniversiteye kayıt yaptırması bir başka şehirde işe başlaması gibi sebeplere binaen iş sözleşmesinin daha önceki bir tarihte sona erdiğini savunmuştur.

Zira, davalı vekilinin dilekçesinde davacının yıllık izin bitimi olan 26.10.2014 tarihinde işe başlaması gerektiği, Rektörlüğün iç yazışmasında ise 20.10.2014 tarihinde işe başlaması gerektiği ifade edilmesine rağmen dosyaya bu yönde bir delil sunulmamıştır.

Diğer taraftan, davacının ödemeyen fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti bulunduğu dosya kapsamı ile sabit olup, davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı mahkemece kabul edilerek hüküm altına alınmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davacının 27.10.2014 tarihli irade açıklamasında bildirdiği fesih sebebinin haklılığını ispatladığı açıktır.

Şu halde, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece yanılgılı değerlendirme yapılarak, davacının üniversiteye kayıt yaptırması veya başka bir işe girmesi gibi sebeplerle iş sözleşmesinin önceki bir tarihte sona erdirildiği sonucuna varılması isabetsizdir.

Belirli şartların varlığı halinde, davalı işverenin haklı fesih yoluna başvurabileceği düşünülebilir ise de, somut olayda böyle bir durumun mevcut olmadığı ortadadır. Bu itibarla, işçinin fesih bildiriminde bildirilen sebepler çerçevesinde değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir. Davacı, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlamıştır. Kıdem tazminatı alacağının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi bozma sebebidir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücreti yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda belirlenen fazla çalışma ücreti hüküm altına alınmıştır. Ne var ki hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 31.12.2012 tarihinden önceki döneme ilişkin olarak, bu döneme kayıt bulunmadığından tanık beyanı doğrultusunda hesaplama yapılmış, 01.01.2013tarihinden sonraki dönem için nöbet çizelgelerine göre hesaplama yapılmıştır.

Mahkemece, bu hesaplamanın iki ayrı döneme ilişkin olduğu dikkate alınmadan, aynı döneme ilişkin seçenekli bir hesaplama gibi değerlendirilerek “A” seçeneğinde belirlenen fazla çalışma ücretine hükmedilmesi yerinde değildir. Bu itibarla, bilirkişi raporu yeniden değerlendirilmek suretiyle, kayıt bulunmayan dönem yönünden de şartlar oluştuğu takdirde fazla çalışma alacağına hükmedilip hükmedilmeyeceği yönünde bir karar verilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile karar verilmesi yerinde değildir.