Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/18978 K.2018/27799

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti: Davacı, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı cevabının özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık feshin kim tarafından yapıldığı noktasındadır.

Somut olayda dosya içeriğine göre; davacı tarafça herhangi bir fesih sebebi bildirilmemiş iken, davalı tarafın da herhangi bir fesih sebebi bildirmediği, bunun yanısıra davacı tanıkları tarafından davacının iş akdinin feshine dair bir bilgi verilemediği görülmektedir.

Mahkemece, dosya kapsamından davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerekmeyecek biçimde sona erdiğine dair bir tespite varılamamış olduğu belirtilerek davalı işverenin bu yöndeki ispat yükümünün yerine gelmediğinin değerlendirildiği ve davacının kıdem tazminatı alacaklısı olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir. Ancak, yapılan yargılamada davacının iş akdinin neden ve nasıl feshedildiği konusu aydınlanmamıştır.

Feshin işçi feshi mi işveren feshi mi olduğu belli değildir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi gereği davayı aydınlatma görevi kapsamında, mahkemece davacının iş akdinin feshinin davacı işçi tarafından mı yoksa davalı işveren tarafından mı yapıldığı açıklığa kavuşturulmadan hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Fesih konusunda taraf delilleri ile işe giriş-işten ayrılış bildirgeleri de getirtilerek davacının kıdem tazminatını hak kazandığına dair bir feshin tespiti halinde, davacının 2011 yılındaki emekliliğinde kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılmadığının da araştırılarak sonucuna göre karar verilmelidir.

2-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, bilirkişi raporunda davalı işverende 16 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 290 gün olduğu belirlenmiş Mahkemece davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının 16 yıl boyunca yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olup, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılarak dinlendikten ve beyanının alınmasından sonra sonucuna göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık ise davacının genel tatil alacağı bulunup bulunmadığı konusundadır.

Somut olayda, Mahkemece, davacının 2010 Temmuz ayı dahil Ağustos ayına kadar olan ücret bordroları ve devam çizelgelerinin dosya kapsamında yer aldığı, ilgili kayıtlarda davacının genel tatil günlerinde çalışmadığı yine işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalarının bulunmadığı, Ağustos 2010 ayından itibaren olan çalışmaları yönünden ise davacı tanığı ...’in beyanından davacının haftada 45 saati aşan biçimde çalıştığına dair bir tespite varılamadığı,

ancak tanık beyanına itibar edilerek davacının her gün davalı işyerinde görev aldığına dair anlatımından genel tatil günlerinde çalıştığı, Ağustos 2010 ayından itibaren genel tatil ücreti alacaklısı olduğu sonucuna varıldığı belirtilmiştir. Ancak, davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarının beyanlarından davacının çalışma süresinin tamamında birlikte çalışmadıkları anlaşılmaktadır.

Bu duruma göre, davacıyla aynı işverende birlikte çalışan husumetsiz tanıkların çalışma dönemleriyle sınırlı olmak üzere davacının genel tatil ücreti alacağının değerlendirilerek hesaplanması gerekir.