Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/19666 K.2019/6830

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekili dernek ile davalının 01/07/2013-30/08/2014 tarihleri arasında geçerli 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesini 01/07/2013 tarihinde imzaladığını, davalı işçinin bu iş sözleşmesi gereğince Türkiye ... ... ile ortaklaşa gerçekleştirilen proje kapsamında Boynuyoğun kampında çalıştığını, iş akdine haklı bir neden olmadan son verdiğini, bu nedenle iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken 14.048,00 TL cezai şartın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, masraf yokluğundan dosya bilirkişiye gönderilemediğinden dosya üzerinde gerekli incelemenin yaptırılamadığı bu nedenle davacının davasını ispatlayamadığı; dava dilekçesi, davacının iddiası, davalıların beyanları, okul kayıtları, yapılan harcamalar, tüm dosya kapsamına göre ise, taraflar arasında düzenlenen sözleşmede belirli bir işin tamamlanması veyahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunmaması nedeniyle iş sözleşmesinin belirli süreli olmasının mümkün bulunmadığı bu nedenle de cezai şartın geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Ayrıca gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler de, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 1.7.2013 tarihli iş sözleşmesi ile 01/07/2013-30/08/2014 tarihleri arasında geçerli 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış olup bu iş sözleşmesi gereğince, davalı işçi ... ... ile ortaklaşa gerçekleştirilen projesi kapsamında Boynuyoğun kampında çalışmıştır.

İş sözleşmesinin 38.maddesinde, "...süresinden önce haklı bir neden olmadan feshedilir ise fesheden taraf sözleşmenin fesih edildiği tarihten sözleşme süresinin bitiş tarihine kadar süreye ilişkin görev yapılan kadronun brüt ücretini tazminat olarak ödemeyi peşinen kabul eder." düzenlemesi mevcuttur.

Davacının yaptığı işin niteliği dikkate alındığında sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmış olmasında bir isabetsizlik bulunmadığından aksi yönde mahkeme gerekçesinde isabet bulunmamaktadır.

Öte yandan, belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmü" geçerli olduğundan, somut uyuşmazlıkta sözleşmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine bir etkisinin bulunmadığının kabulü gerekmektedir.

İş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmekle birlikte haksız feshe bağlı cezai şartın kararlaştırılan süre için geçerli olduğu kabul edilmelidir.

Davalı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmuş ise de, dosya içeriğine göre istifa dilekçesinde iş sözleşmesini şahsi nedenlerle feshettiğini- KPSS ataması ile devlet memuru olacağı gerekçesiyle istifa ettiğini - açıkça belirtmiş ve iş akdini haklı nedenle feshettiğini yöntemince ispatlayamamıştır.

Diğer yandan, mahkeme gerekçesinde bilirkişi raporu için gerekli masrafın davacı tarafından yatırılmaması nedeniyle davanın ispatlanamadığı belirtilmiş ise de; dava konusu talep bakımından yapılacak değerlendirme ve hesaplama yönünden bilirkişiden rapor alınmasına gerek bulunmadığından bu gerekçe yerinde bulunmamıştır.

Açıklanan nedenlerle, mahkemece cezai şart isteminin yerinde olduğu kabul edilerek fesih tarihinden itibaren sözleşmenin sona ermesine kadar kalan süre, davalının işçi oluşu, işçinin ücretinin miktarı da göz önünde bulundurularak makul bir indirim ile talebin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile ve yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.