Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/19786 K.2019/2369

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı bankada operasyon ve ... sorumlusu olarak 03.11.2004 ve 05.03.2012 tarihleri arasında çalıştığını, sağlık sorunları ve doğum sebebi ile 05.03.2012 tarihinde işten ayrıldığını buna karşın tazminat ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek ve 8 haftalık ihbar süresini çalışmak suretiyle işyerinden ayrıldığını, talep konusu alacaklara hak kazanamadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde sağlık ve doğum nedenleriyle işten ayrıldığını öne sürmüş ise de, dosyaya sunulan 31.01.2012 tarihli dilekçesinde; ''çocuğunun olması, eşinin çalışmasını istememesi ve aile birlikteliklerinin sağlanabilmesi'' nedenleriyle işten ayrılmak durumunda kaldığını açıkça ifade etmiş olması ve belirtilen gerekçelerin hiçbirinin iş akdinin haklı nedene dayalı fesih sebeplerinden sayılmaması nedeniyle, davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı gözetilerek bu talebinin reddi gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.