Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/19810 K.2019/2468

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalı ... döneminde iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, fazla mesai ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğini bildirmesi üzerine istifa dilekçesi verilmesi halinde kıdem tazminatı ve diğer haklarının ödeneceğinin söylendiğini, kendisine ödeme yapılacağına inandığından istifa dilekçesi verdiğini, ancak tazminatlarının ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkemece, işçinin iş akdinin haklı suretle feshedildiğinin ispat yükünün işverende olduğu, davalıların üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremedikleri cihetle davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedildiği belirtilmiştir.

Dosyaya el yazısı ile yazılmış olan davacı imzalı 01.07.2013 tarihli dilekçe sunulmuş olup sözkonusu dilekçede, “İl Müdürlüğünüze bağlı Tahakkuk şefliğinde görev yapmaktayım. Ailevi nedenlerden dolayı 5.8.2013 tarihinde geçerli olmak üzere şirketinizden ayrılmak istiyorum. Gereğini arz ederim.” şeklinde ifadelerin yer aldığı görülmektedir. Ancak, mahkemece bu dilekçeye ilişkin bir değerlendirme yapılmamıştır. Bu nedenle, davacı asilin çağrılarak 01.07.2013 tarihli dilekçesi gösterilmek suretiyle dilekçeye ilişkin beyanları alındıktan sonra bir değerlendirme yapılması gerekmektedir.

Diğer yandan, davacı tarafın davada ihbar tazminatı talebi bulunmamasına rağmen kararın gerekçe kısmında yanılgılı değerlendirme ile ihbar tazminatına hükmedildiğinin de belirtildiği görülmektedir.

Açıklanan nedenlerle yazılı şekilde verilen kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu davacının hizmet süresi noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda davacının hizmet süresi 29/05/2001 - 05/08/2013 tarihleri arasında kabul edilerek kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Ancak, dosyada mevcut hizmet döküm cetveli incelediğinde, bazı çalışılmayan eksik günlerin bulunduğu görülmektedir. Bu nedenle, davacının hizmet süresi yönünden hizmet döküm cetvelindeki kayıtların esas alınması gerekir.

4-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, İşletme Hakkı Devir Sözleşmesinin 01.01.2011 tarihli olduğu ...’ın bu tarihten itibaren iki yıl sorumluluğunun devam ettiği, dava açma tarihi itibariyle feshe bağlı haklardan kıdem tazminatından kendi dönemi ve ücretiyle sorumlu tutulması gerektiği, diğer alacaklar için iki yıllık hak düşürücü sürenin geçtiği anlaşılmaktadır. Devralan son işveren tüm dönemden sorumludur. Bu durumda, davalı ...’ın fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından sorumlu tutulması hatalı olmuştur.

5-Ayrıca, yıllık izin ücreti alacağı yönünden dava dilekçesinde talep edilen miktarlara dava tarihi yerine akdin feshi tarihinden itibaren faiz uygulanması da hatalı olup bir diğer bozma sebebidir.

6-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda davalı işyerinde 12 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 2013 yılına ilişkin yıllık izin belgeleri dikkate alınarak 168 gün olduğu kabul edilerek karar verilmiştir. Ayrıca, dosyaya 2011-2012 yıllarına ilişkin yıllık izin istek formları da sunulduğu ve herhangi bir değerlendirme yapılmadığı görülmektedir.

Her ne kadar 2013 yılı izin belgeleri dikkate alınmakla birlikte 2011-2012 yıllarına ilişkin belgelerle ilgili bir değerlendirme yapılmadığından ve davacının uzun yıllar yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde;

mahkemece, davacı asil çağrılarak 2011-2012 yıllarına ilişkin yıllık izin istek formları da gösterilmek suretiyle yıllık izinlerle ilgili beyanıyla birlikte 2011-2012-2013 yılları haricindeki çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

7-Diğer yandan, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ayda iki defa Pazar günü çalıştığı kabulüyle hafta tatili ücreti hesabı yapılmasına rağmen kararın gerekçesinde davacının ayda bir Pazar tatili çalıştığının belirtilmesi de hatalı olmuştur.