Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/20315 K.2019/3657

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalılar nezdinde 16.10.2008-21.10.2013 tarihinde davalı işveren nezdinde çalıştığını, işyerinin 31.05.2013 tarihinde diğer davalı ...'a devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, işyükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini, 14.10.2013 tarihinde verdiği dilekçeye cevap beklerken 23.10.2013 tarihinde hastaneye yattığını ve yedi gün rapor verildiğini, iş sözleşmesinin 31.10.2013 tarihinde iki taraflı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekilleri davanın reddini talep etmişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve hekim bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iddia ettiğinin aksine devirden haberdar olduğu, davalılar arasındaki acentelik ilişkisi sonrasında iş koşullarında değişiklik olmadığı, davacının ilk günden itibaren aynı şartlarda çalıştığı, davacının hastalığının meslek hastalığı niteliğinde olmadığı, hastalığının işyeri koşullarından kaynaklandığının ispat edilemediği; ancak işyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı, davacının sık sık rahatsızlandığı bu sebeple de istifa ettiği kabulü ile istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hsusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Toplumun tüm bireylerinin yararlandığı sanayileşmenin ve teknolojik gelişmelerin bedelini çalışanlara ödetmeme kaygısı, çağdaş toplumların başlıca amaçlarından birini oluşturur. Bu nedenle, iş hukukunun en önemli amacı her şeyden önce işçilerin yaşamlarını ve beden bütünlüklerini korumak olmuştur (..., ...: İş Hukuku, ... 2005, s. 661).

İş sağlığı ve güvenliği ..., İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinin 23. maddesinde yer alan “Herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, adaletli ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma ... vardır” düzenlemesiyle ortaya konulmuştur. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi'nin 7. maddesinde de, Sözleşmeye taraf devletlerin, herkesin adil ve elverişli çalışma koşullarından yararlanma ...nı kabul ettiği ve bu ...n özellikle güvenlikli ve sağlıklı çalışma koşullarını güvence altına aldığı hususu ifade edilmiştir.

İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 sayılı ... Sözleşmesinin dördüncü maddesinin birinci fıkrasında, her üyenin, ulusal koşullar ve uygulamaya göre, iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştireceği, uygulayacağı ve periyodik olarak gözden geçireceği hususu belirtilmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre de “Bu politikanın amacı, işle bağlantılı olan veya işin yürütümü sırasında ortaya çıkan kaza ve yaralanmaları, çalışma ortamında bulunan tehlike nedenlerini mümkün olduğu ölçüde asgariye indirerek önlemek olacaktır.”

155 sayılı ... Sözleşmesinin 8. maddesinde de, her üyenin, yasa veya yönetmelik çıkarmak suretiyle veya ulusal şartlarına ve uygulamasına uygun diğer bir yöntemle, Sözleşmenin 4. maddesine etkinlik kazandırmak için gerekli önlemleri alacağı hususu belirtilmiş, Sözleşmenin 9. maddesinde de iş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamına ilişkin ilgili mevzuatın uygulanmasının uygun ve yeterli bir denetim sistemi ile güvence altına alınacağı ifade edilmiştir.

Anayasamızın 49. maddesine göre “Çalışma, herkesin ... ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak ve çalışmayı desteklemek üzere gerekli tedbirleri alır. Devlet, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirleri alır.”

Hukukumuzda, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77 ve devamı maddelerinde yer almakta iken, halihazırda, kapsamı genişletilmiş şekilde ve 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile iş sağlığı ve güvenliği konusunda müstakil bir yasal düzenleme yapılmış bulunmaktadır. Nitekim, 2. maddede, kanunun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı ifade edilmiş, aynı maddenin devamında istisnalar belirtilmiştir.

6331 sayılı Kanun’un genel gerekçesinde, işyerlerindeki çalışma şartlarının çalışanlar üzerindeki sağlık ve güvenlikle ilgili olumsuz etkilerini en aza indirecek şekilde işyerinin tasarımı, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçimi gibi hususlara özen gösterilerek işin çalışanlara uyumlu hale getirilmesi, teknik gelişmelere uyum sağlanması, tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi, teknolojinin, iş organizasyonunun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili diğer faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi,

toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi, çalışanlara uygun talimatların verilmesi gibi genel prensipler esas alınarak kanunun hazırlandığı ifade edilmiştir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde, işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapacağı belirtilmiştir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesinin birinci fıkrasına göre “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder.

Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.” Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre ise “Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.” Aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre de “Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.”

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı 16.10.2008 tarihinden itibaren yönetici vekili olarak ilgili işyerinde çalışmış olup iş sözleşmesinin sona erdirilmesi amacıyla 21.10.2013 tarihli istifa dilekçesi vermiştir.

Davacı, işyerinin 31.05.2013 tarihinde diğer davalı ...'a devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, iş yükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini iddia etmiştir.

Davacı tanıkları da işyerinde ısıtma sisteminin olmadığını, kendi imkanları ile ısınmaya çalıştıklarını, işyerinin soğuk olduğunu, üşüdüklerini, davacının bu sebeple sürekli olarak hastalandığını beyan etmişlerdir. İşyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı mahkemenin de kabulündedir.

Tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, çalışma şartlarının iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmadığı, devir öncesi devam eden olumsuz işyeri çalışma koşullarının devir sonrasında da devam ettiği, işyerinde sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmadığı, davacı feshinin bu sebeplerle haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.