Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/20387 K.2019/3572

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik davacı tarafından kabul edilmeyince iş akdinin davalı işveren tarafından dayanaksız ve tek taraflı feshedildiğini beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinde bulunmuştur.

Davalının Cevaplarının Özeti:

Davalı vekilleri davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının iş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı operatör yardımcısı olarak baskı üretim-plastik bölümünde çalışmakta iken 05.03.2014 tarihli esaslı tarzda yeri değişikliği formunun sunulduğunu, kabul etmeyerek eski görevine devam edeceğini bildirdiğini bunun üzerine davalı tarafça davacının çalışma düzenini bozduğu gerekçesi ile iş akdinin feshedildiğini iddia etmekte, davalı yan ise yönetim hakkı kapsamında davacının bölüm değişikliğinin yapıldığını, davacının yaptığı işte ve ücretinde bir değişiklik olmadığını, davacının gerekçe göstermeksizin verilen görevi yapmaktan imtina etmesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle fesh edildiğini beyan etmektedir.

Dosya içerisinde yer alan tutanaklar incelendiğinde 05.03.2014 tarihli atama-görev değişikliği formunda 05.03.2014 tarihinden itibaren davacının film hattı-plastik bölümünde görevlendirildiğinin yazılı olduğu, söz konusu atama-görev değişikliği formunda davacının imzasının bulunmadığı, 05.03.2014 tarihli güvenlik görevlisi tutanak formu başlıklı yazı içeriğinde davacının atama belgesini tebliğ almaktan imtina ettiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğinden; davacının çalışmakta olduğu bölüm ile ataması yapılmak istenen bölüm arasında çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığına dair belge ve bilgi bulunmamakta olup Mahkemece; çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığına dair araştırma yapılması sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.