Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/20419 K.2019/3689

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 18.08.2008-03.04.2013 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, geçirdiği kaza nedeniyle rapor aldığını ve işe devam etmek istediğinde kendisinin satın alma sorumlusu olmasına rağmen mal kabul sorumlusu olarak çalıştırılacağının beyan edilmesi üzerine iş koşullarında esaslı değişiklik nitelinğine olduğundan bu görevi kabul edemeyeceğini ihtarname ile davalıya bildirdiğini, bunun üzerine sözleşmesinin davalı tarafından haksız ve bildirimsiz feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarının ödenmesine hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili beyan dilekçesinde özetle; davacının 01.10.2012-25.03.2013 tarihleri arasında rapor aldığını, işlerin yürütümünün zorunlu kılması sebebiyle yeni bir bölge satın alma sorumlusu görevlendirmesinin yapıldığını ve davacıya hizmet sözleşmesinin 2. maddesine dayanılarak depo sorumlusu görevinde çalışacağının bildirildiğini, bunun üzerine 7 gün daha rapor alarak işe gelemeyen davacının gönderdiği ihtarnameyle görev değişikliğini kabul etmediğini bildirmesi üzerine sözleşmesinin İş Kanunun 25/II. maddesi gereğince haklı olarak feshedildiğini beyanla iş sözleşmesinin feshine dair kararın işletmesel bir karar niteliğinde olduğunu beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, çalışma koşullarındaki değişikliğin objektif olmayan yer değişikliği niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili ve davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacı Temyizi Yönünden;

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı ve işverence karşılığının ödenip ödenmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece işçilik alacaklarının hesaplanması için 3 kez bilirkişi incelemesi yaptırılmış ancak mahkeme karar gerekçesinde hangi rapora hangi nedenle itibar edildiği belirtilmemiştir.

Dosyada mevcut 27.02.2015 tarihli birinci raporda davacının hafta tatillerinde çalışmadığı yönünde görüş beyan edilmiş ise de davacının itirazı üzerine aynı bilirkişi tarafından düzenlenen 03.09.2015 tarihli ikinci raporda 2010 yılına ait puantaj kaydı bulunmadığından davacının 01.06.2010-31.10.2011 tarihleri arasında ayda iki pazar çalıştığının kabulü ile brüt 1.341,90 TL hafta tatili alacağı belirlenmiştir.

Dinlenilen ve davalı şirketle husumetleri bulunmayan davacı tanıkları da davacının ayda iki pazar çalıştığını beyan etmişlerdir. Her ne kadar yine aynı bilirkişi tarafından verilen 25.11.2015 tarihli son ek raporda hafta tatili alacağına yer verilmemiş ise de bunun nedeni açıklanmadığı gibi, önceki tespitini hükümsüz kılacak ve hafta tatil alacağının kabul edilmemesini gerektirecek herhangi bir açıklamaya da yer verilmemiştir.

Bu durumda mahkemece, öncelikle bilirkişi raporları arasındaki çelişki giderilmesi, davacıya ait hafta tatili alacağı varsa belirlenerek hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davalı Temyizi Yönünden; 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözlemesinin feshinin işveren yönünden haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Dosya içeriğine göre, somut olayda, davacı davalıya ait işyerinde mal kabul sorumlusu olarak çalışmaya başlamış ve satın alma sorumlusu olarak çalışmasını sürdürmüştür. Hastalığı nedeni ile ara verip döndüğünde ise tekrar eski işinin teklif edildiği, gerek çalışma koşularının farklı olması ve gerekse sağlığına da uygun olmadığını beyan eden davacı, değişiklik teklifini kabul etmemiştir. Bunun üzerine iş sözleşmesinin, davalı işverence, davacının teklif edilen yeni işi kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun 25/II. maddesi uyarınca feshedildiği görülmektedir.

İlk Derece Mahkemesince dinlenen tanık beyanlarına göre yapılan görev yeri değişikliğinin objektif olmadığı ve davalının haklı fesih sebebinin ispat edilemediği kanaatine varılarak davanın kabulüne dair karar verilmiş ise de; başka hiçbir araştırma ve inceleme yapılmadan değişikliğin “esaslı” olduğunun kabulü isabetli olmamıştır.

Dosya kapsamından, davacının aynı işyerinde bir bölümden başka bir bölüme görevini ifa etmek üzere görevlendirildiği anlaşılmakta olup, davacı vekili de dava dilekçesinde, mal kabul sorumlusunun satın alma sorumlusundan daha ağır şartlarda çalıştığını, yeni görevlendirmenin depoda tozlu ortamda ağır yük kaldırma ve taşımayı gerektirdiğini, müvekkilinin 6 ay boyunca ağır yük taşıyamayacağı konusunda sağlık kurulundan alınmış heyet raporunun bulunduğunu ve bu sebeplerle görevi kabul etmediğini açıklamıştır.

Somut olayda, davacının aynı fiziki alanda bir başka bölümde depo-mal kabul sorumlusu olarak görevlendirilmesi söz konusudur. Mahkemece, davacının objektif olmayan yer değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği ifade edilmiş ise de; soyut tanık beyanları ile yetinilmesi doğru olmamıştır.

Yapılan değişikliğin, işçi yönünden tazminat ödenmesini gerektirir haksız feshi niteliğinde olduğunun kabulü için öncelikle, yapılmak istenen değişikliğin, esaslı bir değişiklik olup olmadığının çözümü gerekmektedir.

Bu itibarla, tanık beyanlarına ve tüm dosya kapsamına göre, davacının davalı işveren bünyesindeki yaptığı iş itibarıyla, görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde olup olmadığı ve değişikliğin davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı hususlarının konusunda bir endüstri mühendisi, bir işletmeci ve bir insan kaynakları uzmanından oluşan bilirkişiler marifetiyle yerinde keşif ve inceleme de yapılmak suretiyle araştırılması yoluna gidilmeli ve bu araştırma sonucu dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma neticesinde verilen karar hatalı olup bozulması gerekmiştir.