Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/20599 K.2020/8254

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde, davacı müvekkilinin, davalı işyerinde kaynakçı olarak çalıştığını, iş akdinin noter ihtarnamesi ile ihbar önelsiz feshedildiğini, müvekkilinin, işe ilk girdiği tarihten itibaren ustabaşı baskısıyla karşılaştığını, haksız olarak sürekli azarlandığını ve müvekkilini işten çıkarmaya yönelik tehditlerle yıldırdığını, davalı işverenin bu duruma kayıtsız kaldığını, davacının olaylarla ilgili olarak sendika temsilcilerine ve davalı işyeri yetkililerine ustabaşı hakkında işlem yapılması için şikayet dilekçesi verdiğini, ancak davalı işyeri yetkililerinin durumu geçiştirdiklerini,

sürekli artan baskı sonucunda müvekkilinin psikolojisinin bozulup sinir hastası olduğunu ve ilaç kullanmaya başladığını, ustabaşıyla mümkün olduğu kadar yan yana gelmemeye özen gösteren davacının son olarak malzeme yazdırmak için arkadaşını ustabaşının yana gönderdiğinde yine hakaretlerine maruz kaldığını, bu olaydan sonra sinir krizi geçirerek hastaneye kaldırıldığını, davalı işyerinde çalışan ustabaşının davranışlarının müvekkili için ağır tahrik olarak kabul edilmesi gerektiğini,

meydana gelen olayın 4857 sayılı yasa kapsamında haklı nedenle fesih olarak kabul edilemeyeceğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davacı vekili cevap dilekçesinde; talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının işyerinde ustabaşısı olan ... ile tartıştığını, aynı günün sabahı ise işyerine bıçak ile geldiğini, müvekkili şirkete ait işyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesi ve eki İç Yönetmeliğin 36. maddesinin 29. bendi uyarınca, hakaret ve kavga etmenin işten çıkartma sebebi olduğunu, disiplin kurulunda konunun görüşüldüğünü,

davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25. Maddesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerini düzenleyen bölüm "d" bendi hükmünü ihlal etmiş olması nedeniyle oy birliği ile feshedildiğini, davacının eylemi ile dava dışı ustabaşının eyleminin eş değer olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin davalı tarafından ölçü aşılarak feshine karar verildiği, davalının dayandığı haklı nedenle fesih nedenleri somut olayda oluşmadığından, iş akdinin feshinde eşit işlem borcuna aykırı davranıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması sebebi ile iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip edilmediği ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı Kanun’un 25. II-b maddesine göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması da aynı madde (d) alt bendi hükmü uyarınca haklı fesih sebebi sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih sebebidir.

Ayrıca, 4857 sayılı Kanun'un sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır.

Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

Somut olayda, dosya içeriğindeki bilgi, belge, tutanak içeriklerinden davacı işçinin, dava dışı ustabaşı konumundaki diğer çalışan ile tartıştıktan sonra işyerine bıçakla geldiği ve davacı tarafından da bu durumun inkar edilmediği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, her ne kadar davalı tarafından eşit işlem borcuna aykırı davranıldığı gerekçesiyle hüküm tesis edilmiş ise de, işyerine bıçakla saldırı amaçlı gelen, ancak, annesinin işyerini telefonla arayarak haber vermesi üzerine işveren yetkililerince herhangi bir saldırı durumu yaşanmadan olayın işyerinin güvenlik girişinde engellenmesi şeklinde gelişen olayda, davacının eylemi ile dava dışı işçinin eylemlerinin aynı ağırlıkta olmadığı nazara alınarak,

eşit işlem borcuna aykırılıktan da söz edilemeyeceğinden davalı işverence yasal süresi içinde yapılan feshin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II d bendi uyarınca haklı nedene dayandığının kabulü dosya kapsamına daha uygun düşmektedir. Bu durum karşısında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.