Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/20957 K.2019/3498

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmenin işverence haksız ve tek taraflı olarak feshedildiğinin ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem, fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili iş akdini haklı sebeple feshettiklerini, işyerinde vardiya usulü olup fazla çalışma olmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığında karşılık olarak hafta içi izin kullanıldığından davacının alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun'un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Somut olayda davacının mutfak şefi olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacı aylık ücretinin 4.000 TL olduğunu, davalı işveren ise 1458 TL olduğunu beyan ettiği, Mahkemece yapılan ücret araştırmasında davacı durumunda olan bir işçinin 2010 yılında alacağı ücret ... Dış Ticaret AŞ.'den 626,45 TL, Büyük ... Otelinden 753,92 TL ... ...

Otelinde 3.022 TL olarak bildirildiği, tarafların imzası bulunan 17.01.2009 tarihli iş sözleşmesinde davacı ücretinin 1.332,00 TL olup, sözleşmede bu ücrete "yılda iki kere Ocak ve Temmuz aylarında asgari ücret üzerinden artış doğrultusunda zam yapılacaktır. Asgari ücret üstünde yapılacak olan zam oranı ise iş yerinin o dönem mali durumu piyasa koşulları, çalışanın performansı nazara alınarak her dönem işveren tarafından takdir edilirse ayrı ayrı belirlenecektir.

Ancak işveren, asgari ücret üzerinde artış yapıp yapmama konusunda tamamen serbesttir". Şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde belirlenen aylık ücretin yaklaşık asgari ücretin 2 katı olduğu, yapılan araştırmada gelen aylık ücret ortalamasında sözleşmedeki bu aylık ücrete yakın olduğu anlaşıldığından, dosya içeriğine göre de davacı tarafından iş sözleşmesinde belirlenen ücretin fazlasını ispat edilemediğinden, davacının aylık ücretinin sözleşmede belirlenen miktar ve artış oranı nazara alınıp, davacının son ücreti belirlenerek alacaklarının hesaplanması gerekirken, yazılı gerekçe ile daha fazla ücret miktarı alınarak sonucu gidilmesi hatalıdır.

3-Diğer bir uyuşmazlık konusu ara dinlenme konusundadır. Dosya içeriği yapılan iş ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde hüküm gerekçesinde dava konusu dönemde davacının günlük 14 saat çalıştığı, bu dönemde çalışma sürelerinin uzunluğu da dikkate alındığında günlük 3 saat ara dinlenme ile 11 saat çalıştığının kabulü doğrudur. Ancak Mahkemece 3 saat yerine 1,5 ara dinlenme düşülerek yapılan hesaplamaya göre alınan 26.03.2015 tarihli bilirkişi raporuna göre sonuca gidilmesi doğru olmamıştır. Yapılacak iş, yukarıdaki açıklamalar ışığında değerlendirme yapılarak kazanılmış haklarda gözetilerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçelerle karar verilmesi bozma sebebidir.