Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/21750 K.2019/9807

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesini 06.05.2014 tarihinde fazla çalışma, dini ve milli bayram, hafta tatili ve yıllık izin ücretlerinin ödenmemesi, iş koşulları ve sonucunda gelişen sağlık problemleri ile tüm çalışma döneminde ücretinin düşük gösterilerek bir kısmının banka kanalı ile bir kısmının ise elden ödenmesinden dolayı haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının sağlık sebeplerine bağlı fesih iddiasının haksız olduğunu, davacının, kendisine düşen sorumlulukları yerine getirmediğini, 06.05.2014 ve 07.05.2014 tarihlerinde izinsiz ve şirket yetkililerinin bilgisi olmaksızın mazeretsiz işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının ücretinin tamamının banka hesabına yatırıldığını, hafta tatili veya bayram çalışması olduğu hallerde bu çalışmaları karşılığı ücretlerinin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, davacının çalışma sistemine ilişkin iddiasının ise hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak haksız davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda; mahkemece tanık beyanlarına ve dosya kapsamına göre; davacının davalı işyerinde hasat zamanı dışında haftanın 6 günü 07:30-17:00 saatleri arasında, 1,5 saat ara dinlenme ile günde fiilen 8 saat çalışarak haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı; hasat zamanı (yılda altı ay) çalışmasının saat 23:00'e kadar uzadığı, bu dönemde günlük 15,5 saat çalışmadan 3 saat ara dinlenme tenzili ile günlük 12,5 saat çalışarak,

haftalık 30 fazla çalışma yaptığı, hafta tatili kullanılmayan haftalarda hafta tatili günü 7,5 saati aşan 5 saatlik çalışma süresinin eklenmesi ile haftalık fazla çalışma süresinin 35 saat olduğu kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Zira, mahkemece beyanlarına başvurulan davacı tanığının davacının çalışma sistemine ilişkin olarak görgüye dayalı ve somut bir bilgisinin mevcut olmadığı, dinlenen davalı tanıklarının ise davacının işyerindeki çalışma saatleri konusunda ifadelerinde netlik bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Bu itibarla, mahkemece yapılması gereken iş; davalı tanıklarını tekrar dinlemek suretiyle işyerindeki çalışma süresinin tespitine yarar beyanlarını almak ve davalı tanıklarının beyanlarını diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutarak davacının fazla çalışma ücret alacağı konusunda hüküm kurmaktan ibarettir.