Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/21800 K.2019/10017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 29.12.2012 tarihinde davalı şirkete ait ... unvanlı işyerinin ...

Şubesi'nde mağaza sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin çalışmakta olduğu mağazaya gelen müşterinin bel korsesi talep etmesi üzerine başka bir şubeden korsenin temin edilerek getirtildiğini, daha sonra ilgili şubeden sorun yaşandığı gerekçesiyle korsenin geri istendiğini, müşterinin korseyi ilgili mağazaya teslim ettiğini, bu olaydan yaklaşık iki ay kadar sonra iş akdinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi gerekçelerle İş Kanunu 25/II-e bendi uyarınca 25.06.2014 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini,

olayın üzerinden iki ay gibi bir süre geçtikten sonra müvekkilinin hırsızlıkla suçlandığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, 2014 yılı Haziran ayı maaşı ve manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu, davacının bu haliyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, iş yerinde fazla çalışma yapıldığı ancak iş sözleşmesinin 4.maddesine göre belirlenen ücrete fazla mesainin de dahil olduğunun kararlaştırıldığı, yapılan fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşmadığı, dolayısı ile fazla çalışma ücret alacağının olmadığı, dava konusu edilen 2014 yılı ücretinin bordroya yansıtılarak ödendiği, davacının eylemine yapılan vasıflandırmanın eylemin niteliğine uygun olduğundan manevi bir zararın da söz konusu olmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekilli temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi "25.06.2014 tarihinde gelen bir ihbar neticesinde yapılan kontroller ve araştırmalarda müvekkile ait başka bir mağazadan usulsüz olarak ürün almış olduğunuz kamera kayıtları ile tespit edilmiştir.... izah edilen husus nedeni ile iş akdinizin 4857 sayılı İş Kanunun 25/ll-(e) hükümlerine uygun olarak 25.06.2014 tarihi itibariyle iş akdinizin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği..." bildirilerek sona ermiştir.

Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları reddedilmiş ise de, personel yönetmeliğinin "işe almada ve çıkarmada yetkili merciler" başlıklı 2.4 maddesinde mağaza sorumlusu için satış müdürünün yetkili olduğunun düzenlendiği,

feshe konu olayın 19.05.2014 tarihinde gerçekleştiği, davalı tanıklarından ... beyanına göre olaydan yaklaşık 15 gün sonra olayı satış müdürüne ilettiği, bu beyana göre de satış müdürünün olayı 03.06.2014 günü öğrendiği ancak iş akdine 25.06.2014 tarihinde son verildiğinin anlaşılması karşısında, haklı fesihte ki 6 işgünü süreye uyulmadığından feshin haksız olduğu, bu hali ile feshin geçerli nedene dayandığını kabulle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddedilmesi hatalıdır.

2-Diğer yandan, davacının iş yerinde fazla çalışma yaptığı ancak iş sözleşmesinin 4.maddesine göre, belirlenen ücrete fazla mesainin de dahil olduğu belirtilerek yapılan fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşmadığı gerekçesi ile fazla çalışma ücret alacağı reddedilmiş ise de, bu durum isabetli olmamıştır. Şöyle ki, sunulan ücret bordrolarına bakıldığında son dönem ücreti asgari ücret tutarının üzerinde ise de, diğer bordrolar asgari ücret miktarına yakın olduğundan, fazla mesainin ücrete dahil olduğu kuralı uygulanmamalıdır.