Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/22035 K.2019/10601

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 15.10.1999-08.01.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle sona erdiğini, davalı ... kulübüne ait ... Stadyumunda hafta sonralarında, resmi tatillerde akşam çalışması yaptığını, genellikle ve çoğunlukla spor müsabakalarının hafta sonları ve akşam saatlerinde yapılması nedeni ile davalı tarafından bu gün ve saatlerde çalıştırıldığını bu çalışmalara ait ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, saha görevlisi olarak çalıştığını, bu sebeple davacının akşam ve hafta sonu çalışmalarının fazla çalışma olmadığını, davacının diğer çalışanlar gibi 09.00-18.00 arasında çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece tanık anlatımları doğrultusunda düzenlenen bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının fazla çalışma ücreti hüküm altına alınmıştır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 15/10/1999 - 31/05/2013 tarihleri arasında 01 Nisan – 01 Kasım dönemlerinde ayda 3 hafta haftada 18 saat, ayda 1 hafta 11 saat fazla çalışma yaptığı, 0l Kasım – 0l Nisan dönemlerinde haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı, 01/06/2013 - 07/01/2014 tarihleri arasında ise, 01 Haziran – 0l Kasım dönemlerinde ayda 3 hafta haftada 9 saat, ayda 1 hafta haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı, 0l Kasım – 07 Ocak döneminde haftada 9 saat fazla çalışma yaptığı belirlenmiştir.

Ne var ki, bilirkişi raporunda belirlenen çalışma saatlerinin dosya kapsamı ile uyumlu olmadığı ve 15/10/1999 - 31/05/2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalışan davacının yıllara göre hangi işleri ifa ettiği ve bu işlere göre hangi çalışma düzeninde çalıştığı hususunun netleştirilmediği anlaşılmaktadır.

İşyerinde 1999-2012 yılları arasında Şoför ve malzemeci olarak çalıştığını beyan eden davacı Tanığı Ismet Melek, davacının maç günleri olan cumartesi ve pazar günleri yazın 09.00'da işe başladığını, akşam çıkış saatinin belli olmadığını, hafta tatili izni olmadığını, maç günleri dışında haftada 1-2 gün (hava çok sıcak olursa her akşam) saha sulaması yapıldığını, Saha sulaması yapıldığı günün ertesi günü işe öğlen gelindiğini, davacı gece saha sulaması yaptığında 22.00-23.00'e kadar çalıştığını;

işyerinde 1998-2002, 2008-2014 tarihleri arasında (iki dönem halinde) saha görevlisi olarak çalışan davacı tanığı ... ise, çalışma saatlerinin normalde hafta içinde 08.00-18.00 arasında olduğunu, hafta sonları maçın durumuna göre günlük 10 saat veya 13 saat çalışıldığını, yaz aylarında saha sulama işinin dönüşümlü yapıldığını, Nisan-Kasım arası dönemde saha sulama işinde 14.00'de 15.00'de işe giden kişinin akşam 23.00'de işi bıraktığını, diğerlerinin 08.00-18.00 arasında çalıştığını,

saha sulama işinde dönüşümlü çalışıldığı ve 4-5 tane sulama personeli olduğu için ayda ortalama 1 hafta veya en fazla 2 hafta gece çalışması yapıldığını beyan etmiştir.

1990 yılından bu yana davalı ... kulübünde çalışan davalı tanığı ... ise davacının çalışma süresi için boyacılık ve saha bakımı yaptığını, daha çok saha ile ilgili ...Stadında görev yaptığını, davacının uzun bir süre merkez tesisinden uzak bir yerde görev yaptığını, Bornova tesisinin çim sulama ve biçme işlerini yaptığını, normal kulüp merkezinde 08.00-18.00 arasında çalışıldığını ayrıca müsabaka zamanlarında da çalışıldığını beyan etmiştir.

Mahkemece davacının 1999-2014 yılları arasındaki tüm çalışma dönemi yönünden saha görevlisi olarak aynı çalışma düzeninde çalıştığı kabul edilerek sonuca gidilmiş ise de, davacı dava dilekçesinde saha görevi, bakım onarım temizlik gibi işleri yaptığını ifade etmiştir.

Gerek davacının bu beyanı gerekse davalı tanığının davacının uzun bir süre merkezden uzakta bulunan Bornova tesisinde çim biçme ve sulama işleri yaptığına yönelik anlatımı dikkate alındığında, davacının davalı ... Kulübünün sürekli olarak aynı tesisinde saha görevlisi olarak çalıştığının kabulü yerinde olmamıştır.

Öncelikle, tanıklar yeniden dinlenmek suretiyle davacının 1999-2014 yılları arasında davalı işverenin hangi tesislerinde hangi görevlerde çalıştığı eksiksiz olarak belirlenmeli, buna göre davacının bu dönemlerdeki çalışma düzeni netleştirilerek sonuca gidilmelidir. Ayrıca dinlenen tanıkların davacının çalışma düzenine yönelik anlatımına davacı ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olarak itibar edilebileceği hususu da göz ardı edilmemelidir.

Mahkemece belirtilen yönlerden araştırma yapılarak davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesine göre bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. (1475 Sy K. m. 14/1-4)

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin 08/01/2014 tarihinde emeklilik sebebiyle sona erdiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiş, mahkemece Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının 08.01.2014 tarihinde yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunduğu ve davacıya 25.02.2015 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlandığı tespit edilerek, iş sözleşmesinin davacı tarafından kıdem tazminatı almaya hak kazanacak biçimde emeklilik sebebiyle feshedildiği sonucuna varılmıştır.

Ne var ki, yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının halen işyerinde çalıştığını, emeklilik tarihinden sonra hiç ara vermeden işe devam ettiğini ifade etmiştir. Davacının 08/01/2014 tarihi itibariyle yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesine göre davacının bu gerekçe ile iş sözleşmesini feshi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı da uyuşmazlık konusu değildir. Ancak, Kanunda da belirtildiği gibi bu düzenlemeye göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin feshine yönelik bir irade açıklamasında bulunulması gerekir.

Somut olayda ise, tanıklarca davacının emekli olmasına rağmen ara vermeden çalışmaya devam ettiği ifade edilmiştir. Davacının emeklilik işlemine rağmen hiç ara vermeden işyerinde çalışmaya devam etmesi ve dava tarihi itibariyle de sözleşmenin sona ermemiş olması halinde, ortada feshe yönelik herhangi bir irade açıklaması bulunduğundan söz edilemez.

Zira bu halde, yaşlılık aylığı almak üzere tahsis talebinde bulunmak yahut yine bu amaçla işten ayrılma bildirgesi düzenlenmesi feshe yönelik işlemler olarak değerlendirilemez.

Dairemiz uygulamasına göre de davacının aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şartı, kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı yönünden önem taşımaktadır. Diğer taraftan, iş sözleşmesinin emekliliğe rağmen kesintisiz biçimde devam etmesi mümkündür.

Bu halde, işçiye emeklilik tarihine kadar geçen süreye ait kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu dönemin tasfiye edildiği kabul edilmelidir. Emeklilik tarihinden önceki döneme ait kıdem tazminatının ödenmemesi halinde ise, işçiye iş sözleşmesinin sona erdiği (sonraki) tarihteki ücreti üzerinden ve tüm çalışma süresine isabet eden kıdem tazminatı tutarının ödenmesi gerekeceği açıktır.

Hatta iş sözleşmesinin sonraki tarihte kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermesi durumunda dahi, işçiye emeklilik tarihine kadar geçen çalışma süresine isabet eden kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği Dairemizce kabul edilmektedir. Ne var ki, açıklanan hallerde kıdem tazminatının işverence (tasfiye anlamına gelecek şekilde) ödenmesi yahut sonraki bir tarihte fesih işleminin gerçekleşmesi söz konusudur.

Eldeki olayda, davacının hem emeklilik tarihinden sonra hiç ara vermeden işyerinde çalışmaya devam ettiği, hem de dava tarihi itibariyle halen çalıştığı tespit edildiği takdirde, iş sözleşmesinin sona ermediği, zira ortada bir fesih işleminin bulunmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda dava tarihinde işçinin muaccel hale gelmiş bir kıdem tazminatı alacağı bulunmadığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de isabetli değildir.

Hal böyle iken, mahkemece açıklanan yönlerden araştırma yaplmadan eksik inceleme ile kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde görülmemiştir. Bu itibarla davacının emekliliğe rağmen hiç ara vermeden işyerinde çalışmaya devam edip etmediği, dava tarihi itibariyle iş sözleşmesinin sona erip ermediği açıklığa kavuşturulmalı, bu araştırmanın sonucuna göre tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Temyiz edilen kararın yukarıda belirtilen sebeplerle bozulması gerekmiştir.