Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/22875 K.2017/7714

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 01.03.1999-25.01.2012 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çeşitli alt işverenlerde çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız ve tazminatsız olarak feshedildiğini, çalışması boyunca izinlerini kullanmadığını, çalışılan iş yerlerinde tüm emir ve talimatların asıl işveren davalı kurum tarafından verildiğini beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin asıl işveren sıfatını taşımadığını, davacının iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığını ve istifa dilekçesinde müvekkili idareden herhangi bir alacağı bulunmadığını belirttiğini beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak,yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin 31.01.2009 tarihinde işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süreli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının, el yazısıyla yazdığı dilekçesinde işyerinden kendi isteğiyle ayrıldığını, bütün hak ve alacaklarını aldığını belirtterek istifa ettiğini işverene bildirdiği, istifa dilekçesinin iradesi sakatlanarak alındığını ispatlayamadığı, davacı tanığı Melek Karadenizin davacının istifa ederek başka kurumda çalıştığını beyan ettiği, sigortalı hizmet cetveline göre işyerinden ayrıldıktan hemen sonra başka kurumda çalıştığı anlaşılmaktadır.Hal böyle olunca, istifa dilekçesi geçerli sayılarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.

Kabule görede ihbar tazminatı bakımından yasal faize hükmedilmesi gerekli iken bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesi hatalıdır.