Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/23663 K.2019/16096

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının iş sözleşmesine haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davalının davacının hizmet süresi boyunca asıl işveren olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı, 17.12.2008-19.11.2014 tarihleri arasında çalışmıştır. Dava, davalı TEDAŞ'ın tüm çalışma süresi boyunca asıl işveren olduğu iddiası ile açılmıştır. Özelleştirme Yüksek Kurulunca 11.7.2013 tarihinde özelleştirme kararı alınmış olup, özelleştirme nedeniyle devir tarihi, davacının çalışmasının tamamının devirden önceye ait olup olmadığı, fesih tarihinde davalının asıl işveren olup olmadığı ve son alt işverenin TEDAŞ ile hizmet alım sözleşmesi yapıp yapmadığı dosya kapsamı ile anlaşılamamaktadır.

Davalı TEDAŞ'ın asıl işveren olarak kıdem tazminatından sorumluluğu davacının kendisinde çalıştığı dönem ile sınırlıdır. Fesih tarihinde davalının asıl işveren olmadığının belirlenmesi halinde feshe bağlı ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağından davalının sorumlu olduğundan söz edilemez. Açıklanan nedenle, davalı TEDAŞ'ın davacının tüm çalışma dönemi boyunca asıl işveren sıfatı ile sorumlu tutulup tutulamayacağı belirlenmeli, sonucuna göre karar verilmelidir.

3-Kabule göre, taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, işyerinde 5 yıl 11 ay 2 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 70 gün olduğu belirlenerek hiç kullanmadığı kabulü ile yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Dava dilekçesinde, yıllık ücretli izinlerin hiç kullanılmadığından değil “doğru düzgün kullandırılmadığından” söz edilmiştir.

Dava dilekçesindeki bu beyan da dikkate alındığında, davacının işe başladığı 17.12.2008 tarihinden 19.11.2014 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir.