Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/23678 K.2019/16100

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesine haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı Üniversite vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre ve ayrıca davacı tanığı ...'in açmış olduğu işçilik alacakları davasında hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alındığının ve kararın davalı temyizi üzerine Dairemizce onandığının (Dairemizin 20.02.2019 tarih 2017/20155 Esas ve 2019/3784 Karar sayılı ilamı) anlaşılmasına göre; davalı Üniversitenin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve fazla çalışmanın hesap yöntemi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına göre fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmıştır. Ne var ki; beyanları ile de sabit olduğu üzere davacı tanıklarının işverenle aralarında husumet bulunmaktadır. Husumetli tanık anlatımlarının tek başına hükme esas kabul edilmesi mümkün değildir. Dosya içerisinde davacının fazla çalışma yaptığını ispata yarar başka bir delil bulunmamaktadır. Husumetli davacı tanığı Mustafa Tören'in davasında da fazla çalışma ücreti alacağının reddedildiği ve hükmün davalı temyizi üzerine Dairemizce onandığı görülmektedir. (Dairemizin 20.02.2019 tarih 2017/20155 Esas ve 2019/3784 Karar sayılı ilamı).

Hal böyle olunca; yöntemince ispatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında yıllık ücretli izin alacağı da uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 14 yıl 9 ay çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 244 gün olduğu, 2012-2014 yılları arasında 34 gün yıllık ücretli izin kullandığı kabulü ile hesaplama yapılmıştır. Ne var ki, davacının çalışmaya başladığı 01.01.2000 tarihinden 2012 tarihine kadar hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 Sayılı HMK’nın 31. maddesinde düzenlenen hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir.