Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/23731 K.2020/7611

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 1999 yılında davalı işverenlik yanında çalışmaya başladığını, askerlik yükümlülüğünü yerine getirmek için işten ayrıldığını, 2002 yılı Mart ayında yeniden işe başladığını, 2010 yılının 10. ayında fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve sigorta priminin gerçek ücreti üzerinden gösterilmemesi nedeni ile işten ayrıldığını ve 2011 yılının 7. ayında tekrar çalışmaya başladığını, 2013 yılının 9. ayında fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve sigortasının asıl almakta olduğu ücreti üzerinden yatırılmaması nedeni ile işten ayrıldığını berterek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacının 2010 ve 2013 yıllarında verdiği istifa dilekçeleri ile kendi isteği ile işten ayrıldığını bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, fazla mesai iddialarının da doğru olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosya kapsamı ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında kıdem tazimnatı talep etme koşullarınn var olup olmadığı hususu itilaflıdır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24.üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17.nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı tarafından imzası inkar edilmeyen iki adet istifa dilekçesi dosya arasına sunulmuştur. 13.09.2010 tarihli istifa dilekçesinde “kendi rızam doğrultusunda işten ayrılmak istiyorum, 13.09.2010 tarihi itibari ile çıkışımın verilmesiri arzederim” yazdığı 17.05.2013 tarihli istifa dilekçesinde ise “kendi isteğim doğrultusunde istifa ediyorum istifamın kabulünü arzederim” şeklinde istifa iradesinin ileri sürüldüğü görülmektedir. Davacı açtığı davasında ise her iki istifasında da fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesine son verdiğini belirtmiştir.

Mahkeme tarafından yapılan yargılamada ise davacının her iki dilekçesinde de iş sözleşmesinin feshi için haklı sebebe dayanmadığı ve davalı tanık beyanlarında da davacının kendi nam ve hesabına çalışmak için iş yerinden ayrıldığını belirttikleri, kurum kayıtlarında davacının ilk istifa dilekçesinden sonra 4/1-b kapsamında sigortasının bulunması gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de bu tespit yerinde değildir.

Yukarıda açıklandığı üzere genel ifadeler taşıdığı anlaşılan istifa dilekçelerinde davacının daha sonra dava dilekçesi ile istifa sebebini somutlaştırmasında hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Davacı ise her iki istifa sebebini de fazma mesai yapmasına rağmen karşılığının işveren tarafından ödenmemesi olarak somutlaştırmış ve iş yerinde çalıştığı dönem boyunca fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının işveren tarafından ödenmediğini ispat etmiştir.

Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği halde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.