Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/23734 K.2020/8170

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı asıl işveren ... Belediyesinde park ve bahçe elemanı olarak, değişen alt işverenler nezdinde 01/07/2009 - 31/03/2016 tarihleri arasında çalıştırıldığını, iş sözleşmesini emekliliğe hak kazanması nedeniyle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin dava konusu alacaklardan sorumlu olmadığını ve taleplerin zamanaşımına uğradığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında; davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Aynı ilkeler hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için de geçerlidir.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda 1 Kasım-30 Nisan arasını kapsayan kış dönemi için davacının 08.00-20.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenmesi ile 3x7=21 saat fazla çalışma yaptığı ve tüm hafta tatillerinde çalıştığı 1 Mayıs-31 Ekim tarihleri arasını kapsayan yaz dönemi için; haftanın 2 günü 08.00-20.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenme ile haftanın 4 günü 08.00-24.00 saatleri arasında 2 saat ara dinlenmesi ile ve 3 saat hafta tatilinde olmak üzere 35 saat fazla çalışma yaptığı ve tüm hafta tatillerinde çalıştığı degerlendirilmiştir.

Davacı vekili dava dilekçesinde davacının çalışma saatleri 08.00-17.00 arasında olmasına rağmen müvekkilinin haftanın 7 günü saat 20.00 ye kadar çalıştığını özellikle Mayıs ve Ekim aylarında havaların ısınması nedeniyle haftanın 3-4 gününde çalışmasının 24.00 e kadar devam ettiğini, yine ayda en az iki hafta tatilinde de çalışmasının aynı şekilde devam ettiğini belirtmiştir.

Yargıtay 7. HD.’nin 2015/40866 sayılı dosyasıyla kesinleşen davacı tanığı ...'ın dosyasında davacı vekilinin davacının haftanın 5 günü 08.00-19.30 arası cumartesi günü 08.00-13.00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürmüş mahkemece 5 gün 08.00-19.00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme ile ve cumartesi günü 08.00-13.00 saatleri arasında 0,5 saat ara dinlenme ile 54,5 saat çalıştığı haftalık yasal çalışma süresinin düşülmesiyle 9,5 saat fazla mesai yaptığı değerlendirilmiştir.

Fazla mesai yönünden ise kış aylarında hafta içi 08.00-17.00 saatleri arasında cumartesi günü 08.00- 13.00 saatleri arasında çalıştığı ve fazla çalışma yapmadığı, yaz aylarında ise haftanın 3 günü 08.00- 17.00 saatleri arası 1 saat ara ile 3 günü ise 08.00-24.00 saatleri arasında 2 saat ara dinlenmesi ile haftalık fazla mesaisinin 21 saat olduğu ayda iki hafta tatilinde çalıştığı haftalar için ise 0,5 saat ilavesiyle 21,5 saat çalıştığının kabulü dosya içeriğine ve aynı emsal kararlara uygun düşecektir.

Hafta tatili yönünden ise davacının kış aylarında hafta tatilinde çalışmadığı yaz aylarında ise ayda iki hafta tatilinde çalıştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir.

Aynca ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları yönünden puantaj kayıtlarına yansıyan genel tatil çalışmalarının karşılığının bordroda ek odeme, sair odeme, ek ücretler sütununda tahakkuk ettirilerek ödendiği halde ödemeler mahsup edilmeksizin hüküm kurulması da isabetsiz olmuştur.

3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 6 yılı aşkın çalışması olduğu, davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 102 gün olup davacının imzalı yıllık izin belgelerine göre 15 gün yıllık izin kullandığı bakiye 87 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek karar verilmiştir.

Dosyadaki imzali izin talep formlan ile puantajların uyumlu olduğu ve puantaj kayıtlarında 2011/12. ayda 3 gün, 2012/ 9. ayda 6 gün 2012/10. ayda 7 gün 2013/7. ayda 3 gün, 8. ayda 2 gün l0.ayda 2 gün, 2014/11. ayda 3 gün 12. ayda 2 gün 2010/12. ayda 14 gün , 2015/1. ayda 9 gün, 2015/3. ayda 4 gün, 2015/8. ayda 5 gün, 2015/12. ayda 3 gün, 2016/3. ayda 3 gün, olmak üzere 66 gün yıllık izin kullandığına dair kayıt tutulmuştur.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde. Mahkemece, davacı asil çağrılarak ve puantaj kayıtları da kendisine gösterilerek çalışma süresi boyunca kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.