Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/23844 K.2017/11681

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, 16.02.2015-31.08.2015 tarihleri arasında davalı işveren işyerinde satış müdürü olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının 07.03.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığını ve altı aylık kıdemi bulunmadığından iş güvencesinden yararlanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının 16.02.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığı ve feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı Kanun'un 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.

Somut olayda; davacı işçi davalı işveren işyerinde 16.02.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığını ileri sürerken, davalı işveren davacının 07.03.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığını savunmuştur.

Mahkemece davacının 07.03.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilerek davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmişse de; davacının 27.02.2015 tarihinde açtırdığı banka hesabına 31.03.2015 tarihinden itibaren ücretinin yatırılmaya başlandığı, bu tarihte ödenen tutarın mart 2015 ayına ait 25 günlük ücret olduğu ve bordroda da bu şekilde tahakkuk ettirildiği, iş başvurusunda kullanılmak üzere adli sicil kaydının 27.02.2015 tarihinde alındığı, işe giriş bildirgesinin de 07.03.2015 tarihli olduğu,

davacı tarafından el yazısı ile yazılıp işverene verilen ibranamede de 07.03.2015-31.08.2015 tarihleri arasında çalıştığının yazılı olduğu, tanık olarak sadece davacının eşinin dinlendiği ve tanığın 16.02.2015 tarihinde davacıya araç tahsis edildiğini belirmesine rağmen dosyaya böyle bir belgenin sunulamadığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının 16.02.2015 tarihinde çalışmaya başladığını usulüne uygun olarak ispatlayamadığı ve dosya kapsamındaki delillere göre 07.03.2015 tarihinde işe başladığı sabit olup, davalı işveren işyerinde altı aylık kıdemi bulunmadığı tartışmasızdır. İşyerinde altı aylık kıdemi bulunmayan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Mahkemece işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.