Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/24223 K.2019/18250

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalının Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Taraflar arasında davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda; davacı taraf, davalı kurumda 18.08.2011 tarihinde çalışmaya başladığını, fakat ailevi sebeplerden ötürü 19.03.2012 tarihinde işten ayrılmak zorunda kaldığını, daha sonra 22.05.2012 tarihinde yine davalı kurumda çalışmaya başladığını, 22.05.2012-10.10.2015 tarihleri arası davalı kurumda makasçı olarak çalıştığını, 2015 yılının Ekim ayının başında banka kredisi kullanmak için davalının muhasebecisinden maaş bordrosu verilmesi talebinde bulunduğunu, ertesi gün gelmesi söylendiğinden ertesi günü geldiğinde maaş bordrosunun verildiğini,

bordroda kesintinin gösterilmemesi gerektiğini söylediğinde muhasebecinin bu istekle ilgili cevabı daha sonra bildiririm diyerek birkaç saat sonrası gelmesini bildirdiğini, birkaç saat sonra muhasebecinin yanına gittiğinde “Sizin işiniz olmadı, performansınız düşük olduğu için işten çıkarıldınız” diyerek işten çıkarıldığını bildirdiğini, bu durumu ustabaşı ile görüştüğünde ustabaşının işten çıkarılmaması gerektiğini, performansının iyi olduğunu beyan ettiğini, performansının düşük olmadığını, 19.10.2015 tarihli ihtarnameyle haksız yere işten çıkarıldığından bir kısım haklarını talep ettiğini, davalının ihtarnameye olumsuz cevap verdiğini,

davalı tarafça işten çıkarıldığı ve bir daha işe gelmemesi gerektiğinin bildirilmiş olduğu için 10.10.2015 tarihinden itibaren işyerine gitmediğini iddia etmiştir.

Davalı taraf, davacının 19.03.2012 tarihinde kendi isteğiyle ayrıldığını, sonrasında 22.05.2012–10.04.2015 tarihleri arasında işyerinde çalıştığını, iş akdinin iş yerinde iyi niyet ve ahlak kurallarını ihlal ettiği gerekçesiyle İş Kanunu’nun 25/II.b maddesine göre sonlandırıldığını, bu durumun SGK kayıtları ve işçinin özlük dosyasında bulunan 12.03.2015, 27.03.2015 ve 10.04.2015 tarihli tutanaklarla da mevcut olduğunu, 25.05.2015 de tekrar işe başlayan davacının performansında ciddi düşüş olduğunun görüldüğünü ve işin akışını engellediği için 07.10.2015 tarihinde 2 hafta ihbar öneli kullanarak çıkışının verileceğinin bildirildiğini,

ancak 10.10.2015 tarihinde amirinden izin almaksızın işe gelmediği tespit edilerek 21.10.2015 tarihinde iş akdinin sonlandırıldığını savunmuştur.

Mahkemece, tanık beyanlarına ve işveren tarafından tutulan tutanaklara göre davacının ve bazı işçilerin katıldığı kavga olayının meydana geldiği, kavgadan sonra da davacının diğer işçilerle ilgili çalışma barışını ve ortamını bozacak bir takım sözlerin söylendiğinin ve konuşmaların yapıldığının sabit olduğu, işyerinde meydana gelmiş olan böyle bir tartışma ve kavga olayının yine akabinde de bu kavga ile ilgili olumsuz mahiyette konuşmaların yapılmaya devam edilmesinin işyerinde olumsuz etkiler doğuracağı, davalı işverenin davacıyla iş ilişkisini sürdürmesinin işverenden beklenemeyeceği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Dosyaya sunulan davacının 19.10.2015 tarihli noterden gönderdiği ihtarnamesinde, iş sözleşmesinin haksız, dayanaksız ve tek taraflı olarak 18.10.2015 tarihinde feshedildiğini belirttiği, davalının 06.11.2015 tarihli noterden ihtara cevabında ise.

22.05.2012-10.4.2015 arası çalışıp iyiniyet ve ahlak kurallarını ihlal ettiği şahitlerle tutanak altına alınıp çıkışının verildiğini, pişman olduğu işe ihtiyacı olduğu tekrar çalışmak istediği söylenerek 25.5.2015 de tekrar işe başladığını, fakat performansında ciddi bir düşüş olduğu ve işin akışını engellediği için tarafına 07.10.2015 tarihinde 2 hafta ihbar öneli kullanarak işveren tarafından çıkışının verileceğinin bildirildiğini, fakat 10.10.2015 tarihinden sonra amirinden izin almaksızın ve bilgi vermeksizin işe gelmediğinin tespit edilip 21.10.2015 tarihinde çıkışının verildiğini belirttiği görülmektedir.

Davacının tanığı eşi ..., davacının performans düşüklüğü sebep gösterilerek işten çıkartıldığı beyanında bulunmuştur.

Davalı tanıklarının beyanlarında genel olarak davacının önce kavga olduğundan çıkarıldığı, tekrar işe alındığı sonra dedikodu yaptığı ve performans düşüklüğü gösterdiğine dair ifadelerinin olduğu, yine dosyaya sunulan 02.10.2015 tarihli ihbar tutanağında 18.10.2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedileceği, 03.10.2015 tarihinden itibaren 2 hafta ihbar öneli kullanmasının uygun görüldüğünün belirtildiği ancak davacının tebellüğüne ilişkin bir kaydın olmadığı görülmektedir.

Her ne kadar dosyaya 12.03.2015, 27.03.2015 ve 10.04.2015 tarihli 3 adet tutanak da iki işçiye ilişkin aile ortamlarını dağıtacak şekilde çalışanların huzurunu bozucu ve itibarını zedeleyici “dedikodu” mahiyetinde ifadeler kullandığının belirtildiği görülmekle birlikte bu tutanaklardan sonra davalının feshe ilişkin bir işlemi bulunmamaktadır.

Davalı taraf feshe sebep olarak davacının performans düşüklüğünü ve işin akışını engellemesini ve sonrasında davacının işe izin almaksızın gelmemesini sebep olarak göstermiş olup davalı tanıklarının soyut beyanları dışında davacının performans düşüklüğüne ve işin akışını engellemesine ilişkin somut deliller dosyaya sunulamamıştır.

Diğer yandan, davacının izinsiz işe gelmemesine dair tutanak vs. somut veriler bulunmadığı gibi davalı tanıkları dahi bu yönde bir beyanda bulunmamışlardır.

Tüm dosya kapsamına göre; davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığından, davalı tarafın savunmaları haklı nedenle fesih koşullarını oluşturmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.