Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/25134 K.2019/21018

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 10.05.2005-31.10.2011 tarihleri arasında kalite yöneticisi olarak çalıştığını, yedek personel olarak görüldüğü için işyerinde izinli olanlar yerine sürekli olarak görevlendirildiğini, bu sebeple sürekli fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde, genel tatillerde çalıştırıldığını, yıllık izinlerinin de kullandırılmadığını, 31.10.2011 tarihinde gerekçe gösterilmeden ve yasal hakları verilmeden işten çıkartıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını, davacının fazla çalışma yapmadığını, haftasonu ve genel tatil günlerinde de çalışmadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş akdinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.

İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.

Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 31.10.2011 tarihinde işveren tarafından gerekçe gösterilmeden ve yasal hakları verilmeden işten çıkartıldığını beyan etmiş olup, davalı cevap dilekçesinde davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir.

Dosyada, 31.10.2011 tarihli davacı imzasını içerir ve davacı tarafından imza itirazına istifa dilekçesi yer almakta olup; bahse konu dilekçede, “31.10.2011 tarihi itibariyle çalışmakta olduğum görevimden ayrılmış bulunmaktayım. Bilgilerinize sunar, gereğinin yapılmasını arz ederim.” yazılıdır.

Her ne kadar davacı vekili tarafından ibraz edilen 17.03.2015 tarihli beyan dilekçesinde, istifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtmadığı, yasal haklarının ödeneceği vaadi ile alındığı iddia edilmiş ise de, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence feshedildiğinin bildirildiği, iş sözleşmesinin işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile feshedildiği yahut işçilik alacaklarının ödeneceği vaadiyle kendisinden istifa dilekçesi alındığı yönünde beyanının bulunmadığı,

dinlenilen davacı tanıklarının da baskı altında istifa dilekçesi alındığına dair beyanları bulunmadığı gibi, iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin olarak da görgüye dayalı değil duyuma dayalı bilgilerinin olduğu, davalı tanıklarının da davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını beyan ettikleri dolayısıyla davacının iddiasını ispat edemediği anlaşılmakla, davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın,