Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/25280 K.2019/23671

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2003 yılından 31.08.2014 tarihine kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesi “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 07:30 - 20:00 saatleri arasında 12,5 saat çalıştığı, 1,5 saat ara dinlenme süresi ile günlük çalışma süresinin 11 saat olduğu, davacının iki haftada bir gün hafta tatili izni kullandığı, buna göre yedi gün çalışılan haftada haftalık fazla çalışma süresinin 32 saat, altı gün çalışılan haftada ise haftalık fazla çalışma süresinin 21 saat olduğu kabul edilmiş ise de, davacı dava dilekçesinde günde oniki saat çalıştığını beyan etmiş olup, davacının bu beyanı dikkate alınmaksızın yazılı şekilde talep aşılarak hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

3- Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 11 yıl 3 ay 24 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 190 gün olduğu ve hiç yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Davacının işe başladığı 07.05.2003 tarihinden iş sözleşmesinin son bulduğu 31.08.2014 tarihine kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde.

Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.