Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/26041 K.2019/22939

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 05.06.2014-25.03.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde inşaat teknikeri olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini beyan ederek kötü niyet tazminatı, fazla çalışma ve ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin kötü niyetli feshedilmediğini, tüm ücretlerinin banka kanalıyla ödendiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı İş Kanununda, “işçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması” gibi sebeplerle fesih kötüniyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötüniyete dayanmaktadır.

Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötüniyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde; iş sözleşmesinin haksız ve dayanaksız olarak feshedildiğini beyan etmiş, Mahkemece; davacının 17.02.2015-21.03.2015 tarihleri arasında istirahatli olduğu bu dönemde iş sözleşmesinin feshedildiğine ve ihbar tazminatının ödendiğine dair davalı tarafından davacı işçiye bildirimde bulunulduğu ve davacının istirahatli olduğu bir dönemde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin iyi niyet kurallarına aykırı olduğu gerekçesiyle kötü niyet tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Davalı tarafından davacıya gönderilen fesih ihtarıyla, davacının iş sözleşmesinin işin gerektirdiği özen ve sorumlulukları yerine getirmemesi nedeniyle geçerli nedenle feshedildiğinin bildirildiği, ayrıca davacıya ihbar tazminatı ödemesi de yapıldığı görülmüştür.

Davacının raporlu olduğu günde iş sözleşmesinin feshinin davalının kötü niyetle hareket ettiği ve iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğinin kabulü için yeterli olmadığı, dava dilekçesinde davalının kötü niyetle hareket ettiğine dair başkaca bir iddianın da olmadığı anlaşılmakla, kötü niyet tazminatına ilişkin talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

2-Davacının fazla çalışma ücreti davacı tanık beyanlarına göre, haftanın 7 günü çalışma yaptığının kabulüyle hesaplama yapılarak hüküm altına alınmış ise de, davacının davalıya hitaben 07.04.2015 tarihli ihtarnemesiyle ayda iki pazar çalışma karşılığı ücretlerinin ödenmediğini beyan ettiği anlaşılmakla, davacının beyanı gibi ayda iki hafta 7 gün çalıştığının kabulüyle fazla çalışma ücret alacağının hesaplanması gerekirken hatalı değerlendirmeyle sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.