Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/26311 K.2019/23471

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.04.2008 tarihinden itibaren yaratıcı drama eğitmeni olarak çalıştığını, 20.02.2014 tarihine kadar bu çalışmasını sürdürdüğünü,iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının ihbar tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerine ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalıya ait dershanede, Özel Kurumlar Kanununa tabi rehber öğretmen/yaratıcı drama eğitmeni olarak çalıştığı, taraflar arasında yapılan yazılı iş sözleşmesi bulunmamakla birlikte, davacı ... tarafından, davalılar Özel ... Dersanesi A.Ş.ve Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı aleyhine ...

9. İş Mahkemesinin 2014/239 esas 2014/836 karar sayılı dava dosyasına kayıtlı olarak açılan hizmet tespiti davasının yapılan yargılaması sonucunda; davacı ...'ün davalı işveren Özel ... Dershanesi A.Ş.ne ait 1215423.35 sicil sayılı işyerinde.

01/04/2008-20/02/2014 tarihleri arasında hizmet akdine dayalı olarak asgari ücretle 2120 gün çalıştığı, 2120 günlük çalışmasının Kuruma bildirilmediğinin tespitine karar verildiği, hükmün temyizi üzerine Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin 2015/2113 esas 2015/21598 karar sayılı ilamıyla onanmasına karar verilerek 03/12/2015 tarihinde kesinleştiği anlaşılmıştır.

Davacının özel dershane olan davalı işyerinde, kanuni düzenlemenin bir gereği olarak 5580 sayılı Kanun'a tabi şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü zorunlu olup, bu tür sözleşmelerde İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu değerlendirilmektedir. Sözleşmenin niteliği gereği belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz.

İhbar tazminatı ise, bildirim süresinin hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur.

Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup (22 HD 02.05.2016 T, 2015/8190 E., 2016/12828 K., 22.HD 22.02.2015, 2014/25784 E., 2015/35474 K, Ayrıca HGK 22.02.2017 T, 2015/22-922 E., 2017/316 K., HGK 26.11.2014 T, 2013/22-1443 E.-2014/958 K sayılı kararları), mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir.

Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi yasa gereğince belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.