Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/26753 K.2020/1848

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalıların Cevabının Özeti: Davalılar, davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür.

Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır.

Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda dosya içeriğinden; davacının 01.12.2005-11.08.2015 tarihleri arasında davalı Belediyece verilen işlerde yüklenici olan işverenlerde çalıştığı, 11.08.2015 tarihindeki işten ayrılışına ilişkin işten ayrılış bildirgesinde işverenin Lemak Enerji İnş. Taah. San. Tic.Ltd. Şti.-Gökdemir Peyzaj İnş. Tem. Hayv. Tele. Dış Tic. Ltd.

Şti. adi ortaklığı olduğu ancak davalı ... ile davalı şirket arasında 01.01.2015-31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan hizmet alım sözleşmesinde davalı şirketin yüklenici dava dışı Lemak Enerji İnş. Taah. San. Tic.Ltd. Şti.-Gökdemir Peyzaj İnş. Tem. Hayv. Tele. Dış Tic. Ltd. Şti. ortaklığının alt yüklenici olduğu görülmektedir.

Buna göre yukarıda belirtilen hususlar dikkate alındığında, davalı şirketin feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatından asıl işveren davalı ... ile birlikte sorumlu olduğu açıktır. Kıdem tazminatı yönünden dikkat edilmesi gereken bir husus ise, davacının talebiyle de bağlı kalınarak dava dilekçesindeki kıdem tazminatı miktarından davalıların müştereken ve müteselsilen, bakiyesinden sadece davalı belediyenin sorumlu tutulmasının gerektiğidir.

Diğer yandan, yine yukarıda belirtilen hususlar dikkate alındığında, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tamamından davalı şirketin sorumluluğu söz konusudur.

Belirtilen bu hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Somut olayda; davacı tarafın dava dilekçesinde kısmi dava açtığı sabit olup mahkemece kararda kıdem tazminatı hariç hükmedilen ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, dini ve milli bayram alacağına ilişkin olarak dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesine yönelik hüküm kurulması hatalı olup, dava ve ıslah dilekçesi mahiyetindeki dilekçesinde talep edilen miktarlar ayrı ayrı gösterilerek ve dava ile ıslah tarihleri ayrı ayrı açık ve net olarak belirtilerek faiz yürütülmesi gerekmektedir.

3-Diğer yandan, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davacı tanıklarının beyanları değerlendirilerek hesaplandığı anlaşılmaktadır. Ancak dosyaya sunulan davacının imzasını içerir puantajların da sunulduğu görülmekte olup bu puantajlar yönünden bir değerlendirme yapılmamıştır. Mahkemece, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden imzalı puantaj bulunan dönemler için imzalı puantajların dikkate alınması, imzasız puantajlar ve hiç puantaj bulunmayan dönemlerin ise şimdiki gibi değerlendirilmesi gerekmektedir.

4-Mahkemece kararda zamanaşımı def’inin dikkate alındığı belirtilmekle birlikte ıslaha karşı zamanaşımı defi’nin yönünden yapılan değerlendirme miktarlar yönünden hatalı olduğundan ıslaha karşı zamanaşımı def’inin tekrar değerlendirilmesi gerekmektedir.

5-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 9 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 150 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (9 yıl boyunca) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.