Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/27313 K.2020/4204

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının iş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı 16.05.2008-16.01.2014 tarihleri arasında davalı işyerinin Seve Göleti karşısında bulunan şantiyesinde çalıştığını, davalı işverenin 2013 yılının sonlarında şantiyeyi tamamen Mersin'deki işyeri merkezine taşımak istediğini ve davacıya Mersin'e gelmesi gerektiğinin aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiğini, buna ilişkin olarak davalı tarafından 19.12.2013 tarihli noterden ihtarname gönderildiğini, davacının da 10.01.2014 tarihli noterden cevabi ihtarname gönderdiğini, davacının 16.01.2014 tarihinde işyerinden çıkışının verildiğini,

iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacının çalışmak istememesinden dolayı İş Kanunu 25. maddesine atfen 26. maddesine dayalı olarak haklı sebeple sözleşmenin feshedildiğini, davacının Kilis şantiyesinde çalıştığını, ancak şantiyede uzun zamandan beri bir çalışma olmadığını ve şantiyenin kapatıldığını, davacıya Tarsus'ta açılan şantiyede çalışması konusunda işyeri değişikliği 19.12.2013 tarihinde noterden ihtarname ile bildirildiğini,

davacının daha önce Elbistan'da bulunan başka şantiyede çalışmayı kabul ettiğini ancak belirtilen iş yeri değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesine son verildiğini beyan etmiştir.

Davalı tarafından noterden gönderilen 19.12.2013 tarihli ihtarnamede; “....Küçükkonak Köyü-Kilis adresindeki müvekkil işyerinde 01.05.2007 tarihinden itibaren çalışmayı sürdürmüş bulunmaktasınız. Söz konusu müvekkil işyerinde Bekçi olarak işinizi yapmaktasınız.

Bildiğiniz üzere mevcut çalıştığınız yerde müvekkil şirketin aktif olarak faaliyetleri,herhangi bir çalışması uzun zamandan beri yoktur. ...Ancak müvekkil şirketçe başka bir yerde iş alımı gerçekleşeceğinden hizmet akdinizde işyeri değişikliğine gitme zarureti hasıl olmuştur.

Müvekkil şirket tarafından Tarsus'ta başka bir taşocağı işletmesi açılmış olup söz konusu taşocağında üretim faaliyetlerine başlanması üzerine şantiye için bekçi(güvenlik görevlisi)'ye ihtiyaç vardır.Çalıştığınız işyerinde üretim yapılması ve faaliyette bulunulması söz konusu değildir.Uzun zamandan beri Kilis şantiyesinin atıl vaziyette olduğu tarafınızca da bilinmektedir.

İşbu sebeplerle gerek tarafınızla akdedilen hizmet sözleşmesine ve özellikle "Personelin Sorumluluklarına dair" 1.maddesinin 6.bendine ve 4857 sayılı İş kanununa dayanarak hizmet akdinizde yaptığınız görev ve çalışma şekli aynı kalmak üzere müvekkil şirkete ait Tarsus Şantiyesinde çalıştırılmak üzere işyeri değişikliğiniz yapıldığını belirtiriz.

Keza daha önceden de aynı şekilde tarafınızca müvekkil şirketin Elbistan'da bulunan başka şantiyesinde de bu şekilde çalışmayı kabul ederek işyeri değişikliğiniz olduğunu hatırlatarak söz konusu Tarsus Şantiyesinde işbu ihtarnameyi tebliğ almanızdan itibaren 3(Üç) iş günü içinde çalışmaya başlamanız ihtar olunur. Bu bağlamda şantiyeye geliş masraflarınız şirketçe tarafınıza ödenecektir.

Aksi takdirde iş akdiniz gerek aramızda akdedilen sözleşme gerekse de 4857 sayılı İş Kanunu gereğince haklı olarak tazminatsız şekilde fesih edileceğini ihtar ederiz.” denilmiş olup, davacı tarafından noterden gönderilen 10.01.2014 tarihli cevabi ihtarnamede ise, “Mersin 5.Noterliğinden onaylı 19.12.2013 tarih ve 23999 yevmiye sayılı ihtarnamede belirtildiği üzere işyeri değişikliği ile ilgili bir durum sözkonusu olduğunu belirtmişsiniz.

Fakat Kilis'te kendime ait bir evim ve kurulu düzenim olduğundan benim bunları bırakıp Mersin'e gitmem mümkün değildir. Ailem Kilis'te yaşamaktadır ve onları peşimden sürükleyemem. Ayrıca bu durum maddi yönden de beni çok zorlar. Kilis'teki hayat koşulları ile Mersin'deki hayat koşulları aynı değildir. Mersin daha pahalı olduğundan benim bu maaş ile geçinebilmem de mümkün değildir.

Hem ben Mersin'de çalışmaya gidersem kalacak yer ayarlamam lazım, ev kiralasam geçim sıkıntısı çekerim. Benim doğduğumdan beri Kilis'te yaşıyorum. Başka bir memlekette yaşayamam ve gitmekte istemiyorum.

Bu sebeplerden dolayı çalıştığım şantiye tasfiye olduğundan dolayı 7 yıldan beri çalışmış olduğum işçi haklarım, izin ücretlerim, tazminatım vs her türlü hak ve alacaklarımın hesaplanarak tarafıma ödenmesi, aksi takdirde yasal yollara başvuracağım hususunu ihtaren bildiririm.” denilmiştir.

Dosya içeriği ile davalı ve davacı tarafından noterden gönderilen ihtarname içerikleri dikkate alındığında, davacının davalı işyerinin Kilis şantiyesinde çalıştığı ancak söz konusu şantiyede hiçbir şekilde üretim ve faaliyette bulunulmayıp çalışma olmadığından kapatılması nedeniyle davacının davalı işyerinin Tarsus da bulunan başka bir şantiyesinde bekçi olarak görevlendirildiği,

davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu gözönünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu, çalışma şartlarındaki esaslı bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulü doğru ise de Mahkemece iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gözetilmeksizin ihbar tazminatı isteğinin hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.