Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/27353 K.2020/2429

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının ...Kum Ocağı Hac Nak. İnş. San. Tic. Ltd. şirketinin kum ocağında operatör olarak çalışmaya başladığını, daha sonra resmiyette çalıştığı yerin isminin ... Nak. Harf. İnş. Kum Ocağı San. Tic. Ltd.

Şti. olduğunu, davacının çalıştığı konum ve işyeri değişmeksizin çalışmaya devam ettiğini, bu iki şirketin aslında aynı kişilerin olup emir aldığı kişi ve fiili işverenin hiç değişmediğini, iki şirket arasında fiili ve hukuki irtibatın bulunduğunu, davacının işine 23.05.2006 tarihinde son verildiğini, davacının bahse konu her iki şirkette de operatör olarak çalıştığı halde maaşının hep asgari ücret olarak gösterildiğini, oysa davacının almış olduğu maaşın çok daha yüksek olduğunu, davacının işine son verilmesinden sonra her iki şirkette de yapmış olduğu çalışmaların Sosyal Güvenlik Kurumuna tam olarak bildirilmediğini öğrendiğini,

bunun üzerine işvereninden bu durumu düzeltmesini istediğini, işverenin bunu düzeltmediği gibi davacının iş sözleşmesine son verdiğini,davacının çalıştığı dönemde hiçbir zaman yıllık izinlerini kullanmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 23.03.2004 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve bu çalışmasına aradaki kesilmelerle birlikle 23.05.2008 tarihine kadar devam ettiğini, bu kesilmelere davacının sebepsiz yere işi bırakması ve bu aralarda başka yerlerde çalışmasının sebep olduğunu, bunun dışında çalışmalarının eksiksiz olarak sigortaya bildirildiğini, davacının davalı şirketten haksız yere işten çıkarılmadığını, kendisinin başka bir iş bulduğu için işe gelmemeye başladığını ve kendi isteği ile işi bıraktığını,

davacının daha önce çalışmış olduğu ...Ltd. şirketi ile davalı şirket arasında fiili ve hukuki irtibatın bulunmadığını, çalıştığı zaman zarfında yıllık izinlerini kullandığını, davalı şirkette fazla çalışma uygulaması bulunmadığını, bayram tatillerinde çalışma yapılmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm,davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun'un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı işçi, maaşının asgari ücret olarak gösterildiğini ancak çok daha yüksek olduğunu iddia etmiştir. Davacı tanıklarından ... asgari ücretten biraz yüksek bir ücretle çalıştıklarını beyan ederken, diğer davacı tanığının ücrete ilişkin beyanı bulunmamaktadır.

Davalı tanıklarından ... davacının ücretini bilmediğini ancak maaşının yüksek olduğunu, davalı tanığı ... davacının ücretini hatırlamadığını ancak asgari ücret ya da biraz üstünde olması gerektiğini, davalı tanığı Nasif Özdemir de davacının ne kadar ücret aldığını bilmediğini ancak kendisinin 2004 Eylül ayında işten ayrıldığını, ayrıldığında davacının 650,00 TL ücret aldığını beyan etmiştir.

Dosyada bulunan Konya Ticaret Odasının emsal ücrete ilişkin yazı cevabında 2014 tarihinde 1.100,00-1.300,00 TL arasında ücret alabileceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar Mahkemece davacının ücreti asgari ücret olarak kabul edilmiş ise de; davacının yaptığı işin niteliği, davalı tanık beyanları ve özellikle davalı tanığı Nasif Özdemirin işten ayrıldığında davacının 650,00 TL ücret aldığına ilişkin beyanı dikkate alınarak davacının fesih tarihindeki ücreti tespit edilmesi gerekli iken yazılı şekilde kabul edilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.