Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/27421 K.2020/3055

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 01/05/2013-30/10/2014 tarihleri arasında bulaşıkçı olarak çalıştığını, iş akdinin davacı tarafından emeklilik nedeniyle feshedildiğini, fesih sonrası hak ettiği alacakların ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 28/05/2013-30/10/2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, yıllık iznini kullandığını, fazla mesai, genel ve hafta tatili çalışması yapmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının almış olduğu aylık ücret miktarı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun'un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin davalı iş yerinde bulaşıkçı olarak 28.05.2013-30.10.2014 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı; ücrete ilişkin beyanda bulunmamış; davalı davacının asgari ücretli olduğunu beyan etmiş, dosyada ücret bordroları veya niteliğinde belge sunulmamış, davacı tanıkları davacının "bulaşıkçı olduğunu, ücretinin 2.000,00 TL olduğunu, maaşların asgari ücret kısmının bankadan, geri kalanının elden ödendiğini" beyan etmişlerdir.

Davalı ücrete ilişkin tanık dinletmemiştir. Mahkemece, davacının asgari geçim indrimi dahil net ücretinin 2.000,00 TL olduğu kabul edilerek , asgari geçim indirimi hariç ücretinin brüt 2.791,34 TL olduğu tespiti ile yapılan hesaplama hükme esas alınmıştır. Ancak yapılan inceleme ve araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir.

Mahkemece, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının yol yardımı alıp almadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı yol ve yemeğin işverence karşılandığını iddia etmiş, davacı tanıkları yemek ve servisin işverene ait olduğunu beyan etmişlerdir. Mahkemece de buna göre davacının yol yardımından faydalandığı kabul edilerek giydirilmiş ücret belirlenmiştir. Ancak davalı taraf davacının şantiyede kaldığı için servisten yararlanmadığı yönünde itirazda bulunmuştur. Mahkemece bu husus tanıklardan ve davacı asilden sorularak açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasında davacının fazla çalışma,hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacağı bulunup bulunmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Aynı hususlar hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir.

Somut olayda, Dosya içerisinde davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıtığı iddiasına ilişkin işyeri kaydı mevcut olmayıp davacı tanıklarının beyanları esas alınarak sonuca gidilmiştir. Ne var ki, dinlenen davacı tanıklarının işverene karşı dava açmış olması sebebiyle husumetleri bulunmakta olup, salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi mümkün değildir. Bu duruma göre, davacı işçinin fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı yöntemince kanıtlanabilmiş değildir. Hal böyle olunca söz konusu taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.