Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/27856 K.2020/3293

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı işyerinde 11.10.2010 tarihinden iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz feshedildiği 21.07.2014 tarihine kadar “Satış ve Pazarlama Görevlisi” olarak çalıştığını, Karşıyaka 4.İş Mahkemesi’nin 2012/957 esas 2014/134 karar sayılı kesinleşen işe iade kararı üzerine,

süresinde işe başlatılması için gönderdiği ihtara cevap olarak 21.07.2014 tarihinde eski işinde ve aynı koşullar ile başlatılacağının kabul edilmesi üzerine 21.07.2014 tarihinde iş başı yapmak üzere işveren adresinde hazır bulunduğunu, davalının ise işe davet ihtarnamesinin aksine davacıyı eski görevinin dışında satış işinde değil fabrika dolum işinde farklı bir görevde çalıştırmak istediğini, davalının davet beyanının samimi olmadığını ileri sürerek fark kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Daval vekili ise davacının işe iade talebinin kabulü yönündeki beyanında samimi olmasına rağmen 2014 yılının geri kalanın da ynı işinde çalışmasının mümkün olmadığını ancak 2015 yılında iş şartlarında değişiklik olması halinde kendisine bilgi verileceğinin beyan edildiğini,davacının bu doğrutuda işe girişinin yapılmasına rağmen davacını çalışmayı kabul etmediğini,Tire Söke bölgesinde 28.08.2012 tarihinden itibaren hiçbir satış temsilcisi çalıştırılmasının söz konusu olmadığını,davacının rakip firmalarda faaliyet göstermesi ile de aynı kadroda çalışırılamadığını, bu nedenle iş güvencesi tazminatı talebinin de reddinin gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle temyiz nedenlerine göre, tarafların aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun'un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, 11.10.2010 tarihinden iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar satış ve pazarlama görevlisi olarak çalışan davacı net 1.200,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir. Davacı tanıkları davacının 1.200,00 TL ücret ile çalıştığını doğrulamıştır. Dosya içeriğinde geçersiz fesih tarihindeki mevcut bordro asgari ücret üzerinden düzenlenmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının asgari ücret ve tanık beyanına göre 1.200,00 TL net ücret ile çalıştığı kabulüne göre iki seçenekli hesaplama yapılmıştır.

Emsal nitelikteki Dairemiz 2018/3878 esas sayılı dosyasında davacı tanığı olarak dinlenen ve Ege satış müdürü olarak çalışan ... ın asgari ücret üzerinden düzenlenen işyeri kayıtlarına itibar edilmediği ve davacının iddia ettiği 2.500,00 TL net ücret üzerinden yapılan hesaplamaların mahkemece kabul edildiği bozmaya uyularak verilen kararın onandığı görülmektedir.

İşyerindeki kayıtların asgari ücret üzerinden düzenlendiği ve husumetli olmayan davacı tanığın da davacının 1.200,00 TL ücret ile çalıştığını doğruladığı gözönüne alındığında; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacının kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği ve yaptığı iş dikkate alındığında davacının net 1.200,00 TL ücret aldığının kabulü dosya kapsamına daha uygun düşecektir.

Hal böyle olunca mahkemece yazılı gerekçe ile asgari ücret üzerinden hesaplanan seçeneğin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.