Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28041 K.2020/4617

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 24.03.2008 – 11.02.2015 tarihleri arasında davalı bünyesinde sondaj kulelerinin montaj ve de-montaj işlerinde çalıştığını, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonunda toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmekte haklı olup olmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sağlık sebebi ile iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Sağlık sebebi ile fesih açısından işçi için iki haklı fesih sebebi düzenlenmiştir. Bunlardan birincisi “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ikincisi ise “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.”dır.

24.maddeden kendisinden kaynaklı sebeplerle sözleşmeyi feshettiğini ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır.

İş Kanunu'nun 24/1 maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, davacının çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.

Somut olayda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin haklı olup olmadığı tartışmalı olup, davacı sağlık nedeni ile işten ayrıldığını iddia etmektedir. Davalı ise, davacının Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde öğretmen olarak atandığını bu nedenle davacı tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini savunmaktadır. Mahkemece ,davacı, Gazi Yaşargil Eğitim ve Araştırma Hastanesine sevk edilerek heyet sağlık raporu aldırılmıştır.

Düzenlenen heyet raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı belirtilmiştir. Mahkemece, “sağlık kurulu raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı, hafif işlerde çalışabileceği kanaati belirtilmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre işçinin hastalığı sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshetmesi için davacının hastalığının görevini yaptığı sırada ve yaptığı işten kaynaklanması ve işçinin işini yapmasına engel olması gerekmektedir.

Gerek mahkememizce Diyarbakır Gazi Yaşargil Eğitim ve Araştırma Hastanesinden alınan raporda, gerekse Özel Batman Yaşam Hastanesinden alınan raporda yer alan tespitler karşısında davacının iş akdini haklı neden ile feshettiği değerlendirilmiş olup, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır” gerekçesi ile kıdem tazminatı istemi kabul edilmiştir. Ne var ki. Mahkemece, yapılan değerlendirme hatalıdır.

Şöyle ki; davacının hastalığının ,iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden kaynaklandığı kanıtlanmış değildir. Mahkemece hükme esas alınan Sağlık Kurulu raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı, hafif işlerde çalışabileceği belirtilmiş ancak ağır işlerde çalışmaması gerekliliğinin davacının yaptığı işten kaynaklanıp kaynaklanmadığına ilişkin bir değerlendirme yapılmamıştır.

Kaldı ki; davacı tarafından, Sağlık Kurulunca düzenlenen “hafif işlerde çalışabilir” raporu ile davalı işverenden daha hafif işlerde çalıştırılmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Nitekim, davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümleri incelendiğinde 19. Madde de düzenlenen Hafif İşlere Nakil hükmü uyarınca davacının durumlarına göre, uygun bir işe ücretlerinde azaltma yapılmaksızın nakledilebileceği anlaşılmaktadır.

Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, yanılgılı değerlendirmeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.