Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28051 K.2020/4027

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ... vekili ve davalı ... Güvenlik Hizmetleri ve Sistemleri Sanayi ve Tic. A.Ş. tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı ... Başkanlığına ait işyerinde 19/07/2000-31/05/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalı ... ile diğer davalı şirket arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğunu, davacının 31/05/2013 tarihinde emekli olmak amacıyla işten ayrıldığını, ancak kıdem tazminatı alacağının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, davacının şirket elemanı olarak belirli süreli bir işte çalıştığını, davanın husumet nedeniyle reddinin gerektiğini, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı şirket vekili, davacının 30/05/2013 tarihli istifa dilekçesi ile DSİ'de kadrolu olarak işe başlayacağı gerekçesi ile kendi isteği ile işten ayrıldığını, kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, davalı ... vekili ve davalı ... Güvenlik Hizmetleri ve Sistemleri Sanayi ve Tic. A.Ş. tarafından temyiz edilmşitir.

Gerekçe: Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı, iş sözleşmesini emekliliğe hak kazandığı için feshettiğini ileri sürmüş, davalı şirket ise davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunarak davacının el yazısı ve imzasını içeren dilekçe örneğini sunmuştur.

Davacı tarafından imzası inkar edilmeyen 30/05/2013 tarihli istifa dilekçesinde, “31.05.2013 tarihinde D.S.İ' ne işçi kadrosuna atamam gerçekleşmesi sebebiyle işyerinden kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 31.05.2013 tarihinde istifa ediyorum” şeklindeki beyanın yer aldığı görülmektedir.

Mahkemece davacının aynı tarih itibariyle emeklilik şartlarını taşıdığı, istifa sonrasında DSİ' de çalışmaya başlayacağı hususunu istifa gerekçesi olarak bildirmesinin ve Sosyal Güvenlik Kurumundan alacağı yazıyı sonradan ibraz etmesinin sonuca etkili olmayacağı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.

Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle ‘istifa’ kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkindir. Ancak iş hukuku uygulamasında istifa, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır.

Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir.

İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde ve mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden biri ile feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir. Uygulamada, işçinin eylemli olarak “işi terk suretiyle” iş sözleşmesini feshettiği yahut herhangi bir gerekçe bildirmeden sadece “istifa” iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir.

Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte “haklı bir sebeple” feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir.

Diğer taraftan, işçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Görüldüğü gibi, bu durumda da işçinin, istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin tespit edilip ortaya çıkarılması söz konusudur. Belirtilen bu hallerden hiçbirisi söz konusu değil ise, işçinin istifa dilekçesine nasıl bir hukuki sonuç bağlanacağı önemli bir sorundur.

Bir başka anlatımla, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, farklı bir değerlendirme yapma gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

Bu noktada artık işçinin istifa dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmeli, sözleşmeyi fesheden tarafın ‘bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu’ yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmalıdır.

Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı tarafından imzası inkar edilmeyen 30.05.2013 tarihli istifa dilekçesinde davacı işçi, ‘D.S.İ bünyesinde işçi kadrosuna atanması sebebiyle’ iş sözleşmesini 31.05.2013 tarihi itibariyle feshettiğini, bir diğer ifade ile istifa ettiğini açıklamıştır.

Yargılama aşamasında, bu belgenin iradesi fesada uğratılmak suretiyle işçiden alındığı ileri sürülmediği gibi, dosya kapsamında buna dair bir delil de bulunmamaktadır. Diğer taraftan davacı işçi bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olup, bu fesih sebebi sonradan değiştirilemez.

Hal böyle olunca, mahkemece davacının istifa dilekçesinde bildirdiği sebep yok sayılarak, fesih tarihi itibariyle yaşlılık aylığına hak kazandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır. Diğer taraftan, işçinin 03.06.2013 tarihinde DSİ bünyesinde işe başladığı Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarından anlaşılmakta olup; işçinin bir başka işyerinde işe başlayacak olması, iş sözleşmesinin feshi için haklı bir fesih sebep teşkil etmez.

Somut olayda davacının iş sözleşmesini haksız feshettiği açık olup, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.