Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/28129 K.2020/4315

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız olarak fesh edildiğini iddia ederek, bir kısım işçilik alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı EÜAŞ vekili cevap dilekçesi ve yargılama aşamasındaki beyanlarında özetle; ihale makamı olduğunu, husumet itirazında bulunarak haksız açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Diğer davalı ... vekili cevap dilekçesinde özetle; firmalarının EÜAŞ ile hizmet alım sözleşmesi fesih olduğundan dolayı davacının işten çıkartıldığını,personelin bütün alacaklarının EÜAŞ tarafından ödenmesi gerektiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir, işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının çalışma süresi boyunca hak etmiş olduğu izin süresinin 486 gün olduğu, sadece 52 gün izin hakkını kullandığı ve dolayısıyla 434 gün kullanılmayan izin süresinin bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak davacının çalışma süresi de göz önüne alındığında, 434 güne tekabül eden izin hakkının, bu süre boyunca kullanmamış olması hayatın olağan akışına uygun bulunmadığından, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı, bundan sonra oluşacak sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: